Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

SECTION 5. DOUTES, INTERROGATIONS, QUESTIONNEMENT POUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les crises des années 1993-1997, puis celle dite des « subprimes » que nous venons de connaître, ont rompu avec les discours sur la modernisation de la GRH, sur le changement, pour donner lieu et place aux plans de licenciement, aux délocalisations et fermetures d'usines, aux congés techniques et consorts. Le Taylorisme et le fordisme s'avèrent désormais dépassés ; la légitimité des politiques publiques mises en place dans le cadre de l'Etat-Providence est remise en cause ; et le droit social est très fragilisé. D'où, une série des doutes des questionnements et de remise en cause de la GRH pour plusieurs raisons parmi lesquelles (^50(*)) :

o La planification n'a pas su se renouveler et s'adapter à la mutation de temps court, pour continuer à imposer à l'action publique une cohérence et conférer une lisibilité sur les choix à moyen terme ;

o Les institutions de protection sociale qui reposaient sur une voie d'ignorance et sur le mythe d'une égalité entre citoyens, ont perdu au fil de temps la légitimité. Car, à partir du moment où le chômage s'est mué en chômage de masse, les cotisations sociales permettant d'alimenter la redistribution se tarissaient, c'est tout l'équilibre des systèmes qui se trouvait remis en cause.

Aujourd'hui, l'idée selon laquelle l'Etat pouvait résoudre tous les problèmes sociaux et maîtriser l'ensemble des instruments de politiques économiques ne fait plus l'unanimité. Nous sommes témoins de ce que Pierre Rosenuallon appelle « La crise philosophique de l'Etat-Providence » qui subit à la fois :

o La crise de légitimité : renvoie au système de valeurs dont l'Etat-Providence était porteur et qui se trouve déstabilisé par la montée de l'individualisme et toute la puissance du marché ;

o La crise d'efficacité : qui provient de la lourdeur des appareils étatiques qui ne s'adaptent pas vite aux attentes d'une société civile impatiente et exigeante ;

o La crise de solidarité et du lien social : qui affaiblit la capacité d'agir de l'Etat-Providence.

CONCLUSION DU DEUXIEME CHAPITRE

Nous venons de retracer dans ce chapitre les grandes étapes ayant caractérisé la gestion des ressources humaines. La première étape a été celle de la naissance de la fonction personnel qui a vu émerger la grande entreprise industrielle avec notamment les théories de Taylor dans une approche purement mécanique et réglementaire, puis quelques auteurs psycho-sociologue tel Maslow, Mayo, etc. En deuxième étape, il nous a été important d'évoquer l'intervention du droit social comme appuie à la fonction Personnel, suite aux conditions difficiles auxquelles furent soumis les travailleurs de l'époque.

La troisième étape est celle du développement de la Fonction Personnel qui intervient après la deuxième guerre mondiale avec Ford qui a repris les théories de Taylor et le modèle de l'Etat-Providence, pourvoyeur du social. En quatrième étape, nous avons eu à faire appel au passage du Concept Personnel à celui des Ressources Humaines, un changement d'idéologie et qui ne s'est pas appliqué de manière homogène.

Enfin, traitant des doutes et questionnements sur la GRH en cinquième lieu, on voit donc progressivement disparaître un modèle de capitalisme régulé par l'Etat au profit d'un capitalisme de retrait de l'interventionnisme de l'Etat. On observe de plus en plus un maintien du modèle traditionnel inspiré du Taylorisme et complété par Ford pour ces raisons :

o La rupture avec le cycle inflationniste qui avait servi de stimulant de l'activité économique pendant la période de trente glorieuses a imposé aux entreprises de prendre des mesures de restructuration pour demeurer compétitive ;

o La politique salariale ayant servi de socle au compromis fordiste n'est plus pertinente au contexte actuel ;

Les dirigeants d'entreprises ayant pleinement conscience que la concurrence est de plus en plus dure, font preuve d'une extrême prudence avant de procéder à des embauches ou des augmentations de salaire

* ⁵⁰ G. IACONO, Op.cit., pp. 52-53