Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

SECTION 4. LA FORMATION

III.4.1. NOTIONS

Elle peut être conçue comme la transmission des connaissances afin de répondre aux besoins de l'organisation Les objectifs sont issus d'un triple besoin : satisfaction, intégration et motivation du personnel ; en suite, amélioration de la productivité ; adaptation du personnel aux évolutions techniques, des systèmes d'organisation. Parmi les objectifs les plus importants, nous pouvons retenir^58(*) :

o Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés

o Adapter les employés aux tâches bien déterminées et aux changements ;

o Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation ;

o Améliorer le statut des employés par avancement dans l'organisation ;

o Favoriser l'efficacité de nouveaux employés par une meilleur utilisation du matériel et des équipements, et réduire des éventuels accidents et les départs ;

o Accroitre l'estime de soi chez chaque employé.

III.4.2. TYPES DE FORMATION

Selon l'objectif assigné à une formation donnée, nous pouvons citer les types de formation suivants^59(*) :

o L'adaptation : vise à améliorer les connaissances d'une personne disposant déjà d'une qualification dans laquelle apparaissent des lacunes ou des insuffisances par manque de maîtrise des connaissances classiques ou par ignorance des progrès techniques ;

o La promotion professionnelle : aide l'employé à acquérir une nouvelle qualification élevée et le changement de métier ;

o La prévention : prépare à un changement d'emploi dans la perspective d'une restructuration des entreprises ou encore un changement technique ;

o La conversion : ce type de formation ne concerne que les employés dont les types d'emploi se trouvent menacés afin de les préparer à un nouvel emploi ;

III.3.3. DETERMINATION DU BESOIN DE FORMATION

Les besoins de formations sont déterminés annuellement à partir de : demandes des salariés ; besoins exprimés par la hiérarchie ; par des entretiens individuels avec leurs subordonnés afin de recenser les difficultés professionnelles et aspirations personnelles ; par des questionnaires préétablis par le service de formation ; par la confrontation des exigences de poste de travail résultant des analyses de poste et des profils individuels des travailleurs.

* ⁵⁸ G. IACONO, Op.cit., p. 316

* ⁵⁹ H. MAKINDU, Op.cit.