Problèmes majeurs de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique. cas de l'office national des transports de 2001 à 2009

SECTION 4. DE LA FONCTION PERSONNEL A LA GRH

« La primauté de l'homme »^45(*) est l'élément causal du passage de l'appellation Personnel à la Gestion des Ressources Humaines : ce changement d'appellation est interprété comme changement de perspective. Car, « le travailleur devenait dans l'économie de masse un instrument anonyme, facilement remplaçable, une unité de production »^46(*). Le patron devait absolument gagner, il fixait l'horaire de travail en raison de ses bénéfices. « La conception traditionnelle du personnel, perçu comme une source de coût qu'il faut minimiser, est remplacée par la conception d'un personnel considéré comme une ressource dont il faut optimiser l'utilisation... parler des ressources humaines ne revient pas à considérer que les hommes sont des ressources, mais qu'ils disposent des ressources »^47(*).

A entendre G. IACONO, ce passage qui s'inscrit approximativement dans la période 1980-1990 correspond au processus de professionnalisation de la gestion du personnel des entreprises. Cependant, ce mouvement de professionnalisation est appréhendé avec nuance et prudence parce que le processus est non linéaire ; il s'enracine dans plusieurs courants théoriques, enfin les axes de professionnalisation sont sérieusement contrastés.

II.4.1. Processus non linéaire

Le processus de professionnalisation n'est pas linéaire pour trois causes :

o Toutes ces entreprises n'ont pas une vision uniforme de la situation de la situation. Car, si certains secteurs comme celui de la grande industrie ou les services ont vite introduit la logique des ressources humaines, d'autres par contre sont à la traine ; La situation est loin d'être homogène ;

o Même les entreprises qui auraient complètement intégré le mouvement référentiel n'ont pour autant pas mis fin aux pratiques anciennes s'inscrivant dans la logique ancienne inspirée du Taylorisme ;

o Enfin, dans le processus de développement, on observe une hésitation constante entre une démarche individuelle centrée sur la personne, et une démarche centrée sur l'organisation. « La structure évolutive de la GRH est comparable à un archipel, où les activités rattachées à la GRH représentent des îles séparées les-unes des autres »^48(*).

II.4.2. Un enracinement théorique multiforme

Le volet théorique qui enrichit la GRH s'appuie sur l'apport de la sociologie des organisations, qui s'est développée à partir de 1960. Parmi ces idées, nous retenons celles des auteurs suivants :

o L'Etude de LAWRENCE et J. LORSCH, qui sont les premiers à insister sur la relation étroite entre l'entreprise et son environnement. Ici, l'entreprise est conçue comme un système ayant sa propre logique, qui crée un ordre interne. Mais cet ordre est souvent remis en cause par l'environnement externe (économique, social, culturel) qui déstabilise sa cohérence interne. Par rapport aux ressources humaines, cette théorie permet de comprendre les attentes du personnel par rapport à son travail, et sa représentation dans l'entreprise ;

o Simon HERBERT et MARSCH : pour eux, il ne peut y avoir « the one best way » comme le pensait Taylor, mais l'organisation dans l'entreprise doit dépendre en compte toute « une série des facteurs imprévisibles qui entrent en jeu pour modifier la pertinence des structures mises en place » (^49(*)). Il peut s'agir des facteurs économiques, politiques, sociaux, qui interfèrent sur le pouvoir et la prise des décisions ;

o Michel CROZIER et FRIEDBERG, leurs travaux sont très importants de part leurs contributions à la formalisation de l'analyse stratégique, en deux postulats. Le premier postulat consiste à observer les comportements des acteurs dans un environnement dont ils sont fortement dépendants. Tout acteur dispose d'une zone d'action et de penser plus ou moins grande qui structure l'espace d'autonomie dont dispose chaque acteur, remet en cause la logique de mono rationalité de Taylor, et laisse place à une rationalité plus complexe. Le deuxième postulat : le pouvoir comme donnée centrale de la vie des organisations, n'existe que par rapport à autrui. La conduite des hommes et des femmes suppose un mélange entre normes, codes, organigrammes (logique collective de l'organisation) et la logique individuelle à chaque agent.

* ⁴⁵ H. MAKINDU, Cours d'Analyse et classification des emplois et rémunérations, UPC, L1FASE, 2008-2009.

* ⁴⁶ A. MULUMA, Cours de législation sociale et sécurité professionnelle, UPC, L2FASE, p. 16

* ⁴⁷ J. M. PERETTI, La gestion des ressources humaines, 15^ème édition, Paris, éd. Vuilbert, 2007, p. 227 ; 223

* ⁴⁸ P. BAKENGELA, « Outils et modèles de Gestion des Ressources Humaines. Une approche intégrée » : sujet
de séminaire de GRH, UPC, L1FASE, 2008-2009.

* ⁴⁹ G. IACONO, Op.cit., p.45