Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

• INTRODUCTION GENERALE
  
• Première partie
  
  • Chapitre I : POLITIQUE DE REMUNERATION ET THEORIE
    
  • DE LA PERFORMANCE
    
    • Section I : LES BASES D'UNE POLITIQUE DE REMUNERATION
      
      • I. ELABORATION D'UNE POLITIQUE DE REMUNERATION
        
    • I.1- Les enjeux d'une politique de rémunération
      
    • I.1.1- Les enjeux sociaux
      
    • I.1.2- Les enjeux économiques
      
    • I.2- Les notions de salaire et de masse salariale
      
    • I.2.1- Le salaire11
      
    • I.2.2- La masse salariale
      
    • I.3- Les évolutions de la masse salariale
      
      • II. LES DIFFERENTES POLITIQUES DE REMUNERATION
        
    • II.1- La rémunération en termes de structures
      
    • II.3.1- La rémunération directe.
      
    • II.3.1.1- La rémunération directe fixe ou partie fixe
      
    • II.3.1.2- La rémunération variable ou partie variable
      
    • Section II : DE LA PERFORMANCE GLOBALE A LA PERFORMANCE
      
    • SOCIALE
      
      • I- HISTORIQUE ET EVOLUTION DU CONCEPT DE PERFORMANCE
        
    • I.1- Définitions du concept de performance
      
    • I.2.1- Contexte d'émergence
      
      • II- LIEN ENTRE PRATIQUES DE GRH MOBILISATRICE ET PERFORMANCE SOCIALE : REVUE DE LA LITTERATURE
        
    • II.1- La gestion stratégique des ressources humaines (GSRH)
      
    • II.2- La théorie des ressources
      
    • II.3- Théorie des échanges sociaux
      
  • Chapitre II : IDENTIFICATION DES VARIABLES RETENUES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION, ET DE LA PERFORMANCE SOCIALE ET METHODOLOGIE DE L'ETUDE
    
    • Section I : LES DIMENSIONS D'ANALYSE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET DE LA PERFORMANCE SOCIALE
      
      • I- LES INDICATEURS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION
        
      • II- LES INDICATEURS DE LA PERFORMANCE SOCIALE
        
    • Section II : LE CADRE THEORIQUE ET LA METHODOLOGIE DE L'ETUDE
      
      • I- LA PROBLEMATIQUE DE L'ETUDE
        
    • I.1- La question de recherche
      
    • II.2- Le problème posé
      
      • II- METHODOLOGIE ET OUTILS DE COLLECTE DE DONNEES
        
• Deuxième partie
  
  • Chapitre III : POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE A CAMRAIL
    
    • Section I : PRESENTATION DU TERRAIN D'ETUDE : CAMRAIL
      
      • I- FONCTIONNEMENT ET ORGANISATION DE CAMRAIL
        
    • I.1- Historique : de la RNCF à CAMRAIL
      
    • I.2.2- Les moyens de fonctionnement
      
    • I.2.3- Les activités de CAMRAIL : les clients ou partenaires
      
      • II- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE
        
    • II.1- Architecture générale
      
    • II.2- Architecture de la DRH de CAMRAIL
      
    • II.2.1- Les divisions de la DRH
      
    • II.2.2- La division des rémunérations du personnel
      
    • Section II : SPECIFICATION DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET DE LA PERFORMANCE SOCIALE A CAMRAIL :
      
      • I- IDENTIFICATION DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE CAMRAIL
        
    • I.1- Environnement socioéconomique de CAMRAIL
      
    • I.1.1- Environnement externe
      
    • I.1.2- Environnement interne de CAMRAIL
      
    • I.2.1.1- La rémunération directe
      
    • I.2.1.2- La rémunération indirecte
      
      • II- LA MESURE DE LA PERFORMANCE SOCIALE A CAMRAIL
        
    • II-1. Les indicateurs de contrôle de la performance sociale de CAMRAIL
      
    • II-2. Les sources et le style de présentation des informations sociales
      
  • Chapitre IV : LES DONNEES DE L'ETUDE : PRESENTATION, ANALYSES DES RESULTATS ET VERIFICATION DES HYPOTHESES.
    
    • Section I : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS
      
    • I.1- Population réelle et échantillon de l'étude
      
    • I.1.1- Construction du questionnaire
      
    • I.1.2- Caractéristiques de l'échantillon : fiche signalétique
      
    • I.1.2.1- Répartition par sexe
      
    • I.1.2.2- Répartition par âge
      
    • I.1.2.3- Répartition par situation matrimoniale
      
    • I.1.2.4- Répartition par niveau d'étude
      
    • I.1.2.5- Répartition par catégorie socioprofessionnelle
      
    • I.1.2.6- Répartition par ancienneté
      
    • I.2- Les tendances de résultats par la mesure d'opinion
      
    • I.2.1.1- leadership salarial et le taux de turnover
      
    • I.2.1.2- leadership salarial et motivation du personnel
      
    • I.2.2.2- alignement intra-activité et la motivation du personnel
      
    • I.2.3.1- Lien entre alignement intra-fonctionnel sur le turnover
      
    • I.2.3.2- alignement intra-fonctionnel sur la motivation
      
    • I.2.4.1- les déterminants du leadership salarial
      
    • I.2.4.2- les déterminants de l'alignement intra-activité
      
    • I.2.4.3- les déterminants de l'alignement intra-fonctionnel
      
    • I.2.5.1- les déterminants du turnover
      
    • I.2.5.2- les déterminants de la motivation
      
    • I.2.7- les tendances des démissions
      
    • I.2.8- les niveaux de salaires
      
      • II- PRESENTATION DES RESULTATS A BASE DES TABLEAUX CROISES ET VERIFICATION DES HYPOTHESES
        
    • II.1- Formulation des hypothèses
      
    • II.1.1- Hypothèse générale
      
    • II.1.2- Hypothèses de recherche
      
    • II.2- Le test d'indépendance du Khi-carré de PEARSON
      
    • II.3- hypothèse 1 : Lien entre leadership salarial et performance sociale
      
    • II.3.1- Présentation des analyses croisées
      
    • II.3.2- Vérification de la première hypothèse
      
    • II.4- hypothèse 2 : lien entre alignement intra-activité et performance sociale
      
    • II.4.1- Présentation des analyses croisées
      
    • II.4.2- Vérification de la deuxième hypothèse.
      
    • II.5.1- Présentation des analyses croisées
      
    • II.5.2- Vérification de la troisième hypothèse
      
    • Section II : LIMITES DE L'ETUDE ET SUGGESTIONS
      
      • I- LES LIMITES DE L'ETUDE
        
    • I.1- La non représentativité de l'échantillon
      
    • I.2- L'approche de traitement des données
      
    • I.3- Les difficultés d'accès à l'information
      
      • II- LES SUGGESTIONS
        
    • II.1- Aligner la politique de rémunération pour susciter la motivation
      
    • II.6- Pratiquer des niveaux de salaires efficients
      
• CONCLUSION GENERALE
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
• TABLE DES MATIERES
  
• Chapitre I : POLITIQUES DE REMUNERATION ET THEORIES DE LA
  
  • Section II : DE LA PERFORMANCE GLOBALE A LA PERFORMANCE
    
    • I.2- La performance sociale de l'entreprise : contexte d'émergence et modèles
      
  • Section I : LES DIMENSIONS D'ANALYSE DE LA POLITIQUE DE
    
  • Section II : LE CADRE THEORIQUE ET LA METHODOLOGIE DE L'ETUDE..... 34
    
• Chapitre III : POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE A
  
  • Section II : SPECIFICATION DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET DE LA
    
    • I- IDENTIFICATION DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE CAMRAIL...55
      
• Chapitre IV : LES DONNEES DE L'ETUDE : PRESENTATION, ANALYSE DES
  
  • II- PRESENTATION DES RESULTATS A BASE DES TABLEAUX CROISES ET
    
• ANNEXES
  
• Annexe 1 : le réseau ferroviaire du Cameroun
  
• Annexe 2 : matériels / installations de CAMRAIL
  
• Annexe 3 : organigramme de CAMRAIL
  
• Annexe 4 : organigramme de la DRH de CAMRAIL
  
• Annexe 5 : feuille de mission
  
• Annexe 6 : brouillard du relevé du personnel roulant
  
• Annexe 7 : grille salariale de CAMRAIL
  
• Annexe 8 : bulletin de paie
  
• Annexe 9 : questionnaire de recherche
  
  • B. LA COHERENCE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION AVEC LES PRATIQUES DE GESTION DE REMUNERATION /PERFORMANCE SOCIALE
    
  • C. COHERENCE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION AUX AUTRES PRATIQUES DE GRH (ALIGNEMENT INTRAFONCTIONNEL)
    
  • IV- LES VARIABLES DE LA PERFORMANCE SOCIALE
    
  • V- QUESTIONS DIVERSES
    
• Annexe 10 : tableau de distribution du Khi-deux