II.3- Théorie des échanges sociaux
Cette théorie selon Blau (1964) pourrait être
classée parmi les théories de motivation puisqu'elle
s'intéresse aux « composantes motivationnelles » du
rapport entre les salariés et l'organisation, et fournit des
éclairages concernant les implications de l'ajustement entre les
incitations offertes par les employeurs et la contribution des employés
(Tsui et al. 1997)23. La rémunération individuelle
à travers les primes ou autre incitatif est interprétée
comme une reconnaissance de la contribution aux résultats de
l'entreprise. Enfin des programmes de formation sont une mesure de
développement des compétences qui incitent les salariés
à s'impliquer dans une organisation qui s'intéresse à leur
capital humain. Ces pratiques de GRH sont positivement associées
à l'engagement effectif et organisationnel (Eisenberger et al. 1990) et
négativement à l'absentéisme (Eiseinberger et al. Op cit)
et au turnover (Guzzo et al. 1994).
23 cités par Nita Chhinzer op cit
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 30
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE CAMRAIL
II.4- Approche configurationnelle
En empruntant les termes retenus par Delery et Doty (1996) et
martin-Alcazar et al. (2005), il s'agit de l'approche « universaliste
», de l'approche de la « contingence » et de l'approche «
configurationnelle ». Dans la logique de la perspective universaliste
(Pfeffer, 1998), le postulat dominant est qu'il existe des pratiques de GRH
meilleures que d'autres et que toutes les organisations amélioreraient
leurs performances en les adoptants. Pour l'approche de contingence (Burns et
Stalker, 1961 ; Chandler, 1962 ; Lawrence et Lorsh, 1967, Pettigrew, 1985), la
performance est améliorée lorsque les pratiques sont
alignés avec les autres aspects de l'organisation, notamment avec la
stratégie d'affaire de la firme (Arthur, 1994 ; Becker et Huselid, 1998,
2006 ; Fabi et al. 2007). Enfin dans l'approche configurationnelle (Miller,
1987 ; Meyer et al 1993), l'intérêt est porté sur un
ensemble de variable indépendantes liées à une variable
dépendante, plutôt qu'au lien individuel qu'entretiennent diverses
variables indépendantes avec une variable dépendante.
En vertu de cette approche, non seulement les pratiques RH
doivent être cohérentes verticalement avec les autres
caractéristiques de l'organisation (cohérence externe),
mais également horizontalement, (cohérence interne) pour
assurer une complémentarité entre les pratiques (Delery, 1998 ;
Baird et Meshoulan, 1998). Plusieurs travaux postulent que les pratiques de GRH
ne peuvent être une source d'avantage compétitif durable que
lorsqu'elles font preuve d'une certaine cohérence sous forme de
configuration (Guerrero et Barraud-Didier, 2004 ; MacDuffie, 1995). La logique
sous-tend l'implantation des pratiques en une configuration de pratiques se
renforçant et se complétant mutuellement pour maximiser davantage
la performance.
Après avoir présenté les
différentes théories des rémunérations et de la
performance, le chapitre qui suit nous permettra de nous focaliser sur la
façon avec laquelle nous comptons appréhender la
thématique.
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 31
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
| 
