I.2.4.3- les déterminants de l'alignement
intra-fonctionnel
Pour cette variable aussi nous avons aussi choisi trois
déterminants : la cohérence entre le système de
rémunération et l'évaluation de rendement, la
cohérence entre le système de rémunération et les
politiques de promotion, la cohérence entre le système de
rémunération et l'analyse des emplois. Nous obtenons à cet
effet les résultats suivants :
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 89
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE CAMRAIL
Tableau 25: cohérence entre système de
rémunération et évaluation de rendement
Que pensez-vous de la cohérence entre le
système de rémunération et l'évaluation de
rendement?
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
Très faible
|
9
|
15,0
|
15,0
|
15,0
|
|
Faibles
|
21
|
35,0
|
35,0
|
50,0
|
|
Passable
|
24
|
40,0
|
40,0
|
90,0
|
|
Valid
|
|
|
|
|
|
Elevé
|
5
|
8,3
|
8,3
|
98,3
|
|
Très élevé
|
1
|
1,7
|
1,7
|
100,0
|
|
Total
|
60
|
100,0
|
100,0
|
|
Source : données collectées
Aux termes de ces résultats, la moitié soit 50% de
notre échantillon pense que la cohérence entre le système
de rémunération et l'évaluation des compétences est
faibles ; seulement 10% la trouve élevée et 40% sont neutres.
Tableau 26: cohérence du système de
rémunération avec les politiques de promotion
Que pensez-vous de la cohérence entre le
système de rémunération et les politiques de romotion
(avancements) ?
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
Très faible
|
2
|
3,3
|
3,4
|
3,4
|
|
Faibles
|
15
|
25,0
|
25,4
|
28,8
|
|
Passable
|
29
|
48,3
|
49,2
|
78,0
|
|
Valid
|
|
|
|
|
|
Elevé
|
11
|
18,3
|
18,6
|
96,6
|
|
Très élevé
|
2
|
3,3
|
3,4
|
100,0
|
|
Total
|
59
|
98,3
|
100,0
|
|
|
Missing System
|
1
|
1,7
|
|
|
|
Total
|
60
|
100,0
|
|
|
Source : données collectées
La cohérence entre le système de
rémunération et les politiques de promotion est estimée
faible par 28,8% ; 22% l'estiment élevée et 49,2% ont une
position neutre. Ceci démontre le système de
rémunération n'est pas suffisamment aligné sur la
politique de promotion ou d'avancement.
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 90
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
Tableau 27: cohérence du système de
rémunération avec l'analyse des emplois Pensez-vous que
le système de rémunération tient en compte l'analyse des
emplois ?
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
Totalement en désaccord
|
9
|
15,0
|
15,0
|
15,0
|
|
En désaccord
|
15
|
25,0
|
25,0
|
40,0
|
|
Neutre
|
21
|
35,0
|
35,0
|
75,0
|
|
Valid
|
|
|
|
|
|
En accord
|
14
|
23,3
|
23,3
|
98,3
|
|
Totalement en accord
|
1
|
1,7
|
1,7
|
100,0
|
|
Total
|
60
|
100,0
|
100,0
|
|
Source : données collectées
L'analyse ressort que 40% pensent que le système de
rémunération ne tient pas en compte l'analyse des emplois ; 35%
sont neutres et 25% pensent qu'il a cohérence. Nous déduisons au
vu de ces résultats à un alignement peu structuré du
système de rémunération avec l'analyse des emplois : une
surévaluation ou une sous-évaluation des emplois et par
conséquent des rémunérations est donc envisagée.
I.2.5- présentation des résultats sur les
variables de la performance sociale Les deux variables retenues de la
performance sociale de l'entreprise sont : le turnover et la motivation
|
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