Memoire Online - Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

Les croisements effectués nous ont ressortis à différents niveaux les relations de dépendance ou d'indépendance des items du leadership salarial à ceux du turnover et de la motivation. Nous avons pu ressortir plusieurs relations significatives avec des niveaux de corrélations relativement forts : la variable « comment estimez-vous votre salaire actuel par rapport au secteur d'activité » a une influence sur la variable « comment estimez-vous la durée de vie professionnelle moyenne d'un agent » d'une part, et d'autre part, sur les variables « comment estimez-vous vote degré de motivation » ; « êtes-vous satisfait de votre condition salariale » ; « comment estimez-vous votre niveau de mobilisation actuel » et « pensez-vous que

l'absentéisme est une conséquence du manque de motivation ». Ainsi donc nous avons pu démontrer que le salaire d'efficience a une influence sur la durée de vie professionnelle moyenne d'un salarié, ainsi que sur son degré de motivation, sa mobilisation et même sur sa motivation à être présent dans l'entreprise (absentéisme).

Le manque de relation de dépendance dans certains croisements qui, signalons le, ne remet pas en cause la pertinence des relations établies, peut s'expliquer par le fait que les salariés sont conscients du fait qu'ils évoluent dans un contexte de précarité de l'emploi et donc cherchent à maitriser les « zones d'incertitudes » des règles mises en place afin de mieux les contourner.

Sur la base de ce raisonnement, il ressort donc que le leadership salarial a une influence significative sur la performance sociale de CAMRAIL. L'hypothèse 1 de recherche est vérifiée et validée sur la population d'étude.

II.4- hypothèse 2 : lien entre alignement intra-activité et performance sociale

Les politiques de rémunération, prises isolément, ne peuvent exercer une influence optimale sur la performance organisationnelle en général, et la performance sociale en particulier (Chênevert, 2009). Il faut donc un alignement dans les mécanismes de gestion des rémunérations.

Nous procèderons au croisement des variables de l'alignement intra-activité (équité salariale et transparence des informations de nature salariale) aux variables du turnover et de la motivation.

II.4.1- Présentation des analyses croisées

Pour ressortir donc le lien qui existerait entre l'alignement intra-activité et la performance sociale, nous avons croisé les questions 20, 21 et 22 aux questions 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 et 33.

Les questions 20, 21 et 22 se rapportant aux déterminants de l'alignement intra-activité, sont respectivement intitulées : « comment estimez-vous la transparence des informations de

nature salariales » ; « comment évaluez-vous le degré de cohérence de la politique de rémunération en vigueur » et « estimez-vous qu'il ait équité dans le traitement des salaires ». Nous leur avons aussi attribué les codifications respectives : Q20, Q21 et Q22.

Comme nous les avons déjà identifiées plus haut, les codifications Q26, Q27 et Q28 se rapportent aux déterminants du turnover. Et les codifications Q29, Q30, Q31, Q32 et Q33 se rapportent aux déterminants de la motivation.

Les croisements de ces variables nous ont permis de construire les tableaux ci-après. Tableau 44: croisement de Q20 avec Q26 ; Q27 et Q28

Interprétation : d'après les résultats issus du tableau ci-dessus, il ya une relation d'indépendance entre la variable Q20 (comment estimez-vous la transparence des informations de nature salariale) et les déterminants du turnover. 80% de notre échantillon estime que la transparence des informations de nature salariale est faible. Ceci pourrait s'expliquer par le fait que ladite transparence des informations de nature salariale, n'est « transparence » que par rapport à une certaine catégorie de salariés : les cadres en l'occurrence. Ceci signifie en d'autres termes que la transparence doit pouvoir être une politique qui vise à intéresser et informer toutes catégories de salariés.

POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE CAMRAIL Tableau 45: croisement de Q20 avec Q29 ; Q30 ; Q31 ; Q32 et Q33

Q20 1 2 80% 20%	Items à croiser Q29	Appréciation		Khi-deux		Phi		V.de Cramer
		1	2	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.
		76,7%	23,4%	3,685	0,050	0,248	0,55	0,248	0,55

	Q30	88,3%	11,7%	7,972	0,005	0,365	0,005	0,365	0,005

	Q31	81%	19%	3,479	0,062	0,245	0,062	0,245	0,062
	Q32	48,3%	51,6%	0,208	0,648	-0,059	0,648	0,059	0,648
	Q33	83,3%	16,7%	0,022	0,881	0,019	0,881	0,019	0,881

Interprétation : l'étude comparative nous indique qu'il existe deux relations significativement positives. Dans la première relation, La valeur du Khi-deux nous montre qu'il ya une dépendance (nous obtenons 0,050 en signification asymptotique) entre la transparence des informations de nature salariale et la satisfaction de la condition. 80% de notre échantillon estime que la transparence est faible, et 76,7% estiment qu'ils ne sont pas motivés à travailler ou en d'autres termes que leur degré de motivation est faible.

Dans la deuxième relation, il y a également une forte dépendance entre la transparence des informations de nature salariale et un niveau minimum de mobilisation (nous obtenons 0,005). 88,3% des salariés estiment que leur niveau de mobilisation actuel est au plus bas. Dans un contexte pareil, il est donc impossible de rassembler et d'utiliser les compétences et les énergies des salariés pour rendre l'entreprise plus performante, la mobilisation étant un levier stratégique pour les entreprises qui savent, ou qui veulent la susciter.

Interprétation : d'après le tableau ci-dessus, nous avons deux relations significativement positives, c'est-à-dire dépendantes. L'équité salariale a une influence sur le taux de licenciement. Le tableau nous montre que la relation entre les deux variables est significative (nous obtenons 0,040). 81,4% de la population étudiée pensent qu'il ya recrudescence des licenciements dans l'entreprise. Dans leur essence les licenciements découlent de fautes lourdes ou graves. A travers cela on peut donc entrevoir qu'il ya aussi recrudescence de comportement contre productifs, ou des fautes professionnelles liés au sentiment d'iniquité salariale.

La deuxième relation établie le lien qui existe entre l'équité salariale et la durée de vie professionnelle. 71,7% estiment que la durée de vie d'un agent dans l'entreprise est faible. Ce deuxième lien significatif (nous obtenons aussi 0,040) vient appuyer le commentaire que nous avons fait plus haut sur les licenciements.

Q21 1 2 81,6% 18,4%	Items à croiser Q29	Appréciation		Khi-deux		Phi		V.de Cramer
		1	2	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.
		76,7%	23,4%	11,669	0,001	0,441	0,001	0,441	0,001

	Q30	88,3%	11,7%	26,038	0,000	0,659	0,000	0,659	0,000

	Q31	81%	19%	6,854	0,009	0,344	0,009	0,344	0,009

	Q32	48,3%	51,6%	0,219	0,640	0,060	0,640	0,60	0,640
	Q33	83,3%	16,7%	4,770	0,029	0,282	0,029	0,282	0,029

Interprétation : les résultats de notre étude font apparaitre quatre relations significativement positives. Le croisement entre l'équité salariale et le taux de départ volontaire d'une, et d'autre part le croisement entre l'équité salariale et la satisfaction de la condition salariale fait apparaitre des niveaux de corrélations très bas (ce qui est un bon indice. nous obtenons 0,001 et 0,000). Les valeurs du Khi-deux sont extrêmement élevées. 76,7% sont d'avis que leur degré de motivation est relativement faible, et 88,3% qu'ils ne sont pas satisfaits de leur condition salariale. La valeur du Phi et du V.de Cramer nous montre la force de l'association (les deux valeurs sont très proches de 1).

Les deux autres relations sont celles existants entre l'équité salariale et le niveau de mobilisation, et entre l'équité salariale et le climat (ambiance) de travail. Les significations du Khi-deux sont aussi bas (nous obtenons 0,009 et 0,029).

D'après le tableau une seule relation est indépendante de la variable équité salariale : la variable absentéisme. Cette relation d'indépendance peut s'expliquer par le fait que pour s'absenter, les salariés contournent les règles en étant dans les règles. Ceci dit ils utilisent les canaux légaux d'absentéisme (maladies évènements de famille etc.)

Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

II.3.2- Vérification de la première hypothèse

II.4- hypothèse 2 : lien entre alignement intra-activité et performance sociale

II.4.1- Présentation des analyses croisées