Memoire Online - Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

Les résultats de la corrélation entre l'alignement intra-activité, le turnover et la motivation nous permettent à chaque étape du croisement de rejeter l'hypothèse nulle. Ceci signifie qu'il ya lien (ou influence) entre les variables mises en évidence. Nous pouvons dire que la transparence des informations de nature salariale, la cohérence de la politique de rémunération et l'équité dans le traitement des salaires occupent une place centrale dans le processus de motivation des salariés.

L'absence de relation de quelques variables entre elle peut s'expliquer par le fait les employés CAMRAIL utilisent parfois d'autres voies pour se mouvoir en entreprise, ou pour pouvoir subvenir à leur besoins fondamentaux. .

Sur la base de raisonnement, nous pouvons dire que L'hypothèse 2 est vérifiée et validée sur notre échantillon

II.5- hypothèse 3 : lien entre alignement intra-fonctionnel et Performance sociale.

Dans l'hypothèse 3 il existe une relation entre l'alignement intra-fonctionnel et la performance sociale. Aussi s'agira t-il dans cette analyse de croiser les indicateurs de l'alignement intra-fonctionnel à ceux du turnover et de la motivation. Nous avons démontré plus haut avec Chênevert & Tremblay, (2002) que l'efficacité d'une stratégie de gestion des ressources humaines dépend non seulement de sa cohérence avec la stratégie d'affaires, mais également de la consolidation des activités qui la composent. L'efficacité d'une politique de rémunération dépend dans ce cas de son alignement avec les autres pratiques RH.

Pour effectivement ressortir le lien qui existe entre l'alignement intra-fonctionnel et la performance sociale, nous avons croisé les variables de l'alignement intra-fonctionnel à celles du turnover et de la motivation.

II.5.1- Présentation des analyses croisées

Nous avons croisé les questions 23, 24 et 25 de notre questionnaire aux questions 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 et 33

Les questions 23, 24 et 25 se rapportant aux déterminants de l'alignement intra-fonctionnel, sont respectivement intitulées : « que pensez-vous de la cohérence entre le système de rémunération et l'évaluation de rendement » ; « que pensez-vous de la cohérence entre le système de rémunération et les politiques de promotion (avancements) » et « pensez vous que le système de rémunération tient en compte l'analyse des emplois ». nous leur avons attribué les codifications respectives suivantes : Q23, Q24 et Q25.

Les codifications Q26, Q27 et Q28 se rapportent aux déterminants du turnover. Et les codifications Q29, Q30, Q31, Q32 et Q33 se rapportent aux déterminants de la motivation.

Interprétation : d'après les résultats qui ressortent de cette distribution, il ya une relation d'indépendance entre la variable « que pensez-vous de la cohérence entre le système de rémunération et l'évaluation de rendement »et les déterminants du turnover. Ce résultat semble poser le problème de l'efficacité et la pertinence des politiques d'évaluation de rendement qui semblent subjectives et à têtes chercheuses. Aussi le manque de relation peut s'expliquer par le fait que les salariés estiment que cela profite uniquement à l'entreprise et non aux parties.

POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE CAMRAIL Tableau 49: croisement de Q23 avec Q29 ; Q30 ; Q31 ; Q32 et Q33

1 90%	Q23 2 10%	Items à croiser Q29	Appréciation		Khi-deux		Phi		V.de Cramer
			1	2	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.
			76,7%	23,4%	6,998	0,008	0,342	0,008	0,342	0,008

		Q30	88,3%	11,7%	19,569	0,000	0,571	0,000	0,571	0,000

		Q31	81%	19%	0,899	0,343	0,124	0,343	0,124	0,343
		Q32	48,3%	51,6%	3,270	0,071	-0,233	0,071	0,233	0,071
		Q33	83,3%	16,7%	0,000	1,000	0,000	1,000	0,000	1,000

Interprétation : la distribution des résultats de l'enquête nous fait observer deux relations significatives. La première relation significative ressort du croisement entre la variable cohérence système de rémunération évaluation de rendement avec la variable degré de motivation. Nous observons une valeur du Khi-deux relativement élevée (6,998) pour une signification asymptotique inférieure au seuil critique de 0,05 (nous obtenons 0,008). Le rapport rendement-rémunération-motivation est fortement ressenti par les salariés. Ce résultat interpelle fortement le top management de CAMRAIL en rapport avec la politique de rémunération dominante (qui semble être la rémunération de la performance collective). Ce type de politique a comme inconvénient de ne pas accorder une très grande place aux individualités ce qui peut frustrer les employés les plus productifs.

La deuxième relation significative ressort du croisement entre Q23 et Q30. L avaleur du Khi-deux est extrêmement élevé et la signification égale à 0. Le Phi ressort une corrélation très forte (0,571). Cette relation vient appuyer la première. La satisfaction salariale est donc fonction du rapport contribution - rétribution. Le salarié ne pouvant être motivé que si ce rapport répond à ses attentes.

Nous observons aussi une relation nulle (valeur du Khi-deux égale à 0). Cette absence de relation peut s'expliquer par le fait que les salariés semblent plus se soucier de leur besoins de premier ordre que du maintien d'un bon climat de travail.

POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE CAMRAIL Tableau 50: croisement de Q24 avec Q26 ; Q27 et Q28

Interprétation : la distribution statistique ci-dessus nous ressort les résultats suivants : des trois variables croisées avec la cohérence système de rémunération - politiques d'avancements, nous constatons qu'une seule variable (recrudescence des licenciements) a une relation significative avec la question Q24 (nous obtenons 0,042). Ceci interpelle l'entreprise sur la mise en place d'une politique d'avancement automatique ou de promotion qui soit alignée avec le système de rémunération. C'est-à-dire : un avancement doit inclure une modification du traitement salarial. La valeur du Khi-deux est moyenne ainsi que l'intensité de la corrélation.

Q24 1 2 78% 22%	Items à croiser Q29	Appréciation		Khi-deux		Phi		V.de Cramer
		1	2	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.
		76,7%	23,4%	4,633	0,031	0,280	0,031	0,280	0,031

	Q30	88,3%	11,7%	5,699	0,017	0,311	0,017	0,311	0,017

	Q31	81%	19%	1,923	0,166	0,184	0,166	0,184	0,166
	Q32	48,3%	51,6%	3,170	0,075	-0,232	0,075	0,232	0,075
	Q33	83,3%	16,7%	1,015	0,314	-0,131	0,314	0,131	0,314

Interprétation : les croisements établis font ressortir deux relations significatives. Ainsi donc la cohérence système de rémunération-politiques de promotion influence significativement le degré de motivation des salariés (nous obtenons une signification de 0,031) d'une part, et d'autre part influence significativement le niveau de satisfaction de la condition salariale

(nous obtenons 0,017). Ceci dit autant la stratégie d'affaires doit être cohérente avec la stratégie globale, autant les pratiques RH doivent être cohérentes pour influencer le degré de motivation des salariés et leur satisfaction salariale.

Interprétation : les statistiques font ressortir une relation d'indépendance entre la variable cohérence du système de rémunération à l'analyse des emplois et les items du turnover. Les trois variables. Ce résultat nous montre que les individus ne perçoivent pas l'efficacité et la pertinence de l'analyse de poste dans leurs tâches quotidiennes et sur ce qui doit être son incidence sur le système de rémunération.

Q25 1 2 75% 25%	Items à croiser Q29	Appréciation		Khi-deux		Phi		V.de Cramer
		1	2	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.	Valeur	Sign.
		76,7%	23,4%	10,0602	0,002	0,410	0,002	0,410	0,002

	Q30	88,3%	11,7%	4,367	0,037	0,270	0,037	0,270	0,037

	Q31	81%	19%	5,825	0,016	0,317	0,016	0,317	0,016

	Q32	48,3%	51,6%	0,022	0,881	0,019	0,881	0,019	0,881
	Q33	83,3%	16,7%	1,440	0,230	0,155	0,230	0,155	0,230

Interprétation : l'analyse statistique nous indique qu'il ya trois relations significatives dans les croisements effectués. Le rapport ou la cohérence entre le système de rémunération et

l'analyse des emplois constitue un levier important de lutte le manque de motivation en entreprise. Nous obtenons pour seuil de signification : 0,002, 0,037 et 0,016. On observe particulièrement la forte corrélation existant entre la cohérence du système de rémunération et le degré de motivation.

Deux relations ne sont pas significatives et correspondent à l'absentéisme et au climat de travail. Ceci pourrait s'expliquer par le fait que l'absentéisme est plus un problème qu'il faut résoudre au niveau stratégique et non au niveau opérationnel.

Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

II.4.2- Vérification de la deuxième hypothèse.

II.5.1- Présentation des analyses croisées