Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

I.2.1- Contexte d'émergence

La responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) est à l'origine de l'émergence du concept de PSE. Le terme responsabilité sociale de l'entreprise a en effet été défini de plusieurs manières, d'une perspective économique à savoir la création de richesse pour les actionnaires (Friedman, 1962), à une perspective liant les côtés économique, légal, moral et discrétionnaire de la responsabilité (Caroll, 1979). Ces diverses perspectives contiennent en partie de la

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différence des suppositions fondamentales en ce que la signification de la RSE, allant du minima des obligations légales et économiques jusqu'à la responsabilité vis-à-vis des actionnaires et enfin jusqu'à atteindre une responsabilité qui s'étend à l'environnement de l'entreprise. Selon la définition européenne proposée par la Commission Européenne (2001) dans le Livre intitulé Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises, la RSE est « l'intégration volontaire des préoccupations sociales et environnementales des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes »¹⁶. Par ailleurs, l'importance du nombre d'intervenants ainsi que les différentes démarches font souvent apparaître un certain nombre de problèmes qui sont considérés comme des flous méthodologiques. Ce qui pose avec acuité le besoin d'une définition ou de définitions opératoires de la performance sociale. Dans la littérature existante, nous avons noté de nombreuses études autour de cette tentative sans pour autant qu'on ait un consensus.

Il faut noter qu'un état des lieux sur l'évolution et mutations sémantiques prises par De Gond et Mullenbach (2004) sur la RSE et par conséquent sur la PSE. En fait il faut noter que ces deux auteurs ont dégagé trois grandes phases marquant le renforcement des concepts qui s'opèrent à travers l'accumulation progressive des connaissances sur la RSE.

La première phase correspond à une conceptualisation renvoyant aux discours sur les principes ou sur la portée voire le contenu de la RSE. Dans cette conception, nous avons plusieurs définitions notamment celle de Friedman (1970)¹⁷ qui place la RSE dans une optique économique ou de profit. En ce qui concerne les définitions de Preston et Post (1975) cités par Caroll (1979) qui mettent l'accent sur le principe de responsabilité publique des entreprises (RPE).

La deuxième phase est plutôt transitoire et retrace la migration des discours vers la notion de sensibilité ou la « corporate social responsiveness ». Cette nouvelle représentation qui selon Caroll (1979) décrit la capacité d'une firme à répondre aux pressions sociales. Dans cette

¹⁶ Livre vert publié par la commission en 2001 : « promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises », COM (2001) ; 366 Final, http// ec.europa.eu/entreprise/csr/index_fr.htm.

¹⁷ Cité par José Allouche et Patrice Laroche, (2005) ; dans leur ouvrage « a meta-analytical investigation of the relationship between corporate social performance and financial performance » ; Revue française de gestion des ressources humaines, p 18 - 41.

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conception, la RSE n'est plus considérée comme un contenu mais plutôt un processus de réponse.

La troisième phase de cette évolution est considérée comme la phase d'intégration de l'ensemble des conceptualisations antérieures (principe et processus) au sein de la notion de performance sociétale des entreprises. Cette approche intégrée est inscrite dans le modèle développé par Caroll et cela fait de lui une référence incontournable dans la littérature.

L'analyse de ces trois phases montre que l'on est passé d'une vision restreinte et centrée sur les obligations ou les principes de la RSE à une vision élargie et intégrée appelée performance sociétale des entreprises (PSE) ou « Corporate Social Performance » qui prend en compte les résultats des comportements sociétaux en passant par une vision intermédiaire axée sur les processus et qui privilégie les actions de réponse aux pressions sociétales (corporate Social Responsiveness).

Ceci conduit un certains nombre de chercheurs comme Cécile Lapenu, Manfred Zeller, Martin Greeley, Renée Chao-Béroff, Koenraad Verhagen (2004) à affirmer que, contrairement aux performances financière et économique, la performance sociale d'une organisation prend en compte la nature des relations internes entre ses employés et des relations qu'elle entretient avec ses clients et autres acteurs avec qui elle interagit.

Une définition plus large et plus consensuelle a été forgée et mise en place par un groupe de travail de 150 membres de grands réseaux de microfinance, de prestataires de services financiers, d'agence de notation, de bailleurs de fonds et d'investisseurs sociaux. Ce groupe de travail a été mis sur pied en 2007 grâce aux initiatives développées en 2005 et de manière conjointe par la Fondation Argidius, le CGAP et la fondation Ford. Ce groupe de travail a la volonté d'évaluer et de mesurer la performance sociale de leurs organisations ou de celles qu'il soutienne. De ce fait, « La performance sociale est la traduction effective dans la pratique des objectifs sociaux d'une institution, conformément aux valeurs sociales reconnues; ces objectifs sont notamment de servir durablement un nombre croissant de pauvres et d'exclus, d'améliorer la qualité et l'adéquation des services financiers, d'améliorer la situation économique et sociale des clients et de garantir la responsabilité sociale envers les clients, les employés et la communauté servie » (CGAP, 2007).

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Cette définition fait ressortir l'idée que la bonne marche de l'entreprise est due aussi bien à sa performance économique qu'aux relations entre les collaborateurs, à leur satisfaction et de manière générale, au fait qu'il fasse « bon travailler » dans l'entreprise.

Nous pouvons donc au terme de ces analyses définitionnelles du concept de PSE, retenir celle de Sutter (2011)¹⁸ qui définie la performance sociale comme « la résultante - positive ou négative - des interactions des salariés d'une organisation, dans l'atteinte des objectifs de celle-ci ». C'est prendre en compte le facteur humain sur au moins trois axes : la performance individuelle, la performance collective et la performance organisationnelle. Plus le facteur humain est en performance sociale positive (et donc mobilisé pour atteindre ces objectifs), plus il est imaginatif et créatif pour atteindre lesdits objectifs ainsi que pour résoudre spontanément les aléas, qui surgissant en permanence, suscitent les coûts et obèrent le processus de création de valeur - i.e. la performance économique.

I.2.2- Les modèles théoriques classiques : Les modèles néo-institutionnels et la responsabilité sociale de l'entreprise

Le modèle de Caroll 1979

Selon Mercier (2004), l'apport le plus important dans la problématique de la PSE doit être attribué à Caroll (1979)¹⁹. En effet Caroll propose un modèle de la responsabilité globale de l'entreprise ayant le mérite de combiner l'ensemble des aspects de la responsabilité, et celui-ci reste à l'heure actuelle encore une référence.

Ainsi, Caroll (1979) distingue quatre types de responsabilités en fonction des attentes exprimées envers l'organisation. Il s'agit des responsabilités économiques, juridiques, éthiques et discrétionnaires.

18 Sutter, P. E., (2011). Le manager hiérarque. V a-t-il un pilote dans l'organisation ? Paris, Editea.

¹⁹ Notons cependant que d'autres auteurs tels que Bowen (1953) avait déjà commencé à aborder les questions de RSE, mais en tant que conséquence de l'intégration de valeurs recherchées globalement par les composantes de la société, au-delà des objectifs économiques poursuivis par les actionnaires et des obligations légales qui contraignent leurs décisions.

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Tout d'abord les responsabilités économiques apparaissent comme les plus fondamentales pour l'entreprise. L'entreprise est avant tout une institution ayant comme objectif de produire des biens et service que la société désire et de les vendre avec profit.

Deuxièmement l'entreprise a des responsabilités juridiques dans le sens où la société fixe le cadre légal dans lequel l'entreprise opère et de ce fait il advient à l'entreprise d'obéir à ces lois.

Troisièmement l'entreprise se trouve face à des responsabilités éthiques. Il s'agit de responsabilité supplémentaire qui sont attendues par la société visant à respecter les droits des parties prenantes.

Enfin, l'entreprise fait face à des responsabilités discrétionnaires dont le comportement est laissé à l'appréciation de chacun (Caroll 1979). Nous trouvons dans cette catégorie des actions charitables, le soutien à l'art, aux écoles, aux orphelinats etc. L'entreprise peut contribuer en ressources financières ou en temps des responsables travaillant pour elle. Au cas où sa contribution n'est pas au niveau attendu, la RSE ne se limite pas aux actions philanthropiques. « Ces dernières sont comme la crème sur le gâteau » (Caroll 1991).

Le modèle de responsabilité sociale de Caroll (1979) situe donc de manière intéressante les différentes composantes de la responsabilité de l'organisation, vis-à-vis notamment des diverses parties prenantes de celle-ci.

Selon de nombreux auteurs, ce modèle bien que ayant un apport significatif dans la problématique de la PSE, a des limites. Emmanuel Kant aurait condamné moralement la philanthropie (ou la discrétion) de l'entreprise qui se sert des actes d'aide (des offres de soutien, de la « bienfaisance » et de l' « altruisme ») comme un moyen pour renforcer les fortunes des entreprises et les propres profits des actionnaires. Selon la philosophie kantienne, la RSE aurait des valeurs morales parce que c'est l'entreprise même qui considère que c'est la bonne chose à faire et non pas parce la société ou le gouvernement l'a demandé, ou encore parce que les actions engagées auraient des conséquences bénéfiques à l'entreprise concernée (Masaka D. 2008).

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Le modèle de Wartick et Cochran (1985)

Wartick et Cochran (1985) élargissent l'approche de Carroll (1979) en mettant en exergue la spécificité de la PSE comme une résultante de l'interaction de trois dimensions : les principes de la RSE, le processus de sensibilité sociale et les politiques mises en oeuvre pour faire face aux problèmes sociaux (principes/process/politiques). Ils rappellent par ailleurs que la RSE est une approche microéconomique de la relation entre l'entreprise et son environnement et non une vision institutionnelle des liens entre les entreprises-institutions et la société dans son ensemble. Ces derniers définissent la responsabilité sociale à travers les obligations qu'elle implique « les responsabilités sont déterminées par les sociétés et les tâches de la firme sont :

- Identifier et analyser les changements liés aux responsabilités de l'organisation ,
·

- Déterminer une approche pour être réactif aux demandes de changements ,
·

- Mettre en place des réponses appropriées aux problèmes sociétaux²⁰. »

Le modèle de Donna Wood (1991)

Selon Wood (1991), les philosophies de réponse proposées par Carroll ne constituent en aucun cas un éclairage sur le processus interne de la responsabilité sociale. Elle lui apporte des clarifications conceptuelles et intègrent des aspects mesurables. Dans cette optique, Wood propose un modèle de PSE renouvelé Il apporte de véritables compléments dans la compréhension des principes en découpant ces derniers suivant trois logiques: institutionnelles, organisationnelles et individuelles. Wood repère également trois processus (l'évaluation et l'analyse de l'environnement, la gestion des parties prenantes, la gestion des enjeux sociaux). Les résultats regroupent la réduction des impacts sociaux négatifs, la mise en place effective de programmes et politiques sociales.

Le modèle de Clarkson (1995)

Complétant les travaux antérieurs, Clarkson (1995) considère la PSE comme la capacité à gérer et à satisfaire les différentes parties prenantes de l'entreprise. Le modèle identifie

20 Wartick S. et Cochran P. (1985), « The evolution of corporate social performance model », Academy of Management Review, vol. 10, n° 4, p. 760

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des problèmes spécifiques pour chacune des principales catégories de stakeholders distingués : les employés, les propriétaires/actionnaires, les consommateurs, les fournisseurs et les concurrents.

II- LIEN ENTRE PRATIQUES DE GRH MOBILISATRICE ET PERFORMANCE SOCIALE : REVUE DE LA LITTERATURE

Depuis les travaux d'Huselid (1995), plusieurs recherches ont trouvé des liens significatifs entre les pratiques RH et la performance sociale. Bailey (1993)²¹ argue que les pratiques de management des ressources humaines influencent les compétences des employés à travers l'acquisition et le développement du capital humain des entreprises. Dans cette optique, la mobilisation des ressources est alors citée comme une source d'avantage compétitif et de performance (Barraud-Didier et al. 2003)

Dans une revue de la littérature, nous avons relevé quatre courants théoriques qui appuient l'efficacité des pratiques mobilisatrices. La capacité de ces dernières à créer un avantage compétitif par le développement et la valorisation des compétences des employés est le principal argument en la faveur.

C'est sur ces quatre courants que nous bâtiront notre analyse.