I.1- La non représentativité de
l'échantillon
Comme nous l'avons dit plus haut, la population réelle
de CAMRAIL est de 2011 individus répartis sur toute l'étendue du
territoire national. Or pour des raisons de faisabilité (moyens
alloués pour la recherche), l'échantillon de notre
thématique a été tiré d'une population de 476
individus appartenant exclusivement à la direction
générale de CAMRAIL. Ce qui indique que dans l'analyse de notre
thématique les logiques de strict respect des caractéristiques de
l'échantillon n'ont pas été observées. Ces
caractéristiques sont entre autres : le respect des quotas par
direction, par genre, catégorie socioprofessionnelle etc.
I.2- L'approche de traitement des données
Tout au cours de notre travail nous nous sommes heurtés
à la grande difficulté de recueillir des informations par des
entretiens semi-directifs. Ceci est dû au fait que nous avons
effectué notre étude à la direction
générale, et la possibilité d'utiliser un
magnétophone a été
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 117
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
systématiquement réfutée par la
quasi-totalité de nos enquêtés. Ce qui nous a conduit
à adopter le questionnaire comme outil de collecte de données
exclusif dans le cadre de cette étude. Si cet outil a pour avantage de
ne pas impliquer le chercheur à son objet d'étude, et de
ressortir l'objectivation des processus sociaux des employés, il ne
laisse pas toujours une grande marge de manoeuvre à
l'extériorisation de ces processus mentaux, i-e le sens que ceux-ci
accordent à leurs actions et à leurs perceptions.
Nous pouvons aussi noter le fait que dans l'analyse de la
thématique, nous avons privilégié l'approche contingente
de la performance sociale, qui estime que des éléments propres
à chaque structure doivent être pris en compte pour l'analyse d'un
phénomène. Les tenants de l'approche universaliste de la
performance sociale quant à, eux pensent qu'ils existent des
configurations universelles qui peuvent être appliqués
indépendamment des contextes, parce qu'elles produisent les mêmes
résultats.
Pour certains auteurs encore les liens de causalité
entre pratiques RH et performance sont restés muets. Ce qui pourrait
remettre en cause la portée de leurs résultats (Wright et al.
2005). Selon ces auteurs, l'évidence causale la plus convaincante ne
vient pas d'une seule étude, mais d'un corps de recherche et d'une
multitude de preuves. Il s'agit de la causalité inversée, de
l'effet médiateur et de la théorie implicite.
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