II.2- Le problème posé
Définir un problème de recherche, c'est
au-delà de la formulation de ses preuves et indices, apporter un
éclairage le plus complet possible sur son étendue, les points
principaux dont il appelle le traitement (Aktouf, 1987)30.
Pour élucider notre problématique, il est
d'abord nécessaire de définir clairement le problème
posé. Il nous été donné d'observé que bon
nombre des disfonctionnements socio-organisationnels observés avaient un
lien avec le système de rémunération de CAMRAIL.
Cette situation nous a donc conduit à nous
intéresser au vécu quotidien des acteurs, ainsi qu'aux
perceptions qu'ils se font du système de rémunération en
vigueur dans l'entreprise.
trafic des voies ferrées (conducteur, technicien et
maintenancier du rail etc.), par conséquent ne disposent pas de poste
fixe. Le personnel sédentaire quant à lui est constitué
des employés qui travaillent à des postes fixes.
30 Omar Aktouf, (1987), méthodologies des
sciences sociales et approche qualitative des organisations. Une introduction
à la démarche classique et une critique, Les Presses de
l'Université du Québec, p51
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POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
L'analyse de la thématique politique de
rémunération et performance sociale : cas de CAMRAIL, pose donc
un problème qui est celui des liens significatifs qui existent
entre la politique de rémunération de CAMRAIL et la performance
sociale.
II- METHODOLOGIE ET OUTILS DE COLLECTE DE DONNEES
Les approches privilégiées dans notre
étude nous l'avons évoquée, sont : l'approche
mobilisatrice et l'approche contingente. Nous avons opté pour ces
approches car elles sont plus adaptées, au vue des indicateurs que nous
avons choisi de mettre en évidence pour ressortir les liens
significatifs existants entre ces deux variables d'étude à savoir
la politique de rémunération et la performance sociale. Les
justifications suivantes peuvent donc consolider notre choix d'opter pour ces
approches :
Premièrement la Direction des Ressources Humaines de
CAMRAIL ne s'occupe pas ou s'occupe très peu des questions
d'environnement externe de l'entreprise d'où nos difficultés
à avoir accès aux informations sur la responsabilité
sociale. La notion de RSE étant encore en développement pour les
entreprises des pays en développement, il nous a semblé à
priori difficile de pouvoir appréhender la thématique par
l'approche néo-constitutionnelle.
Deuxièmement l'approche contingente nous a
semblé plus adaptée à l'étude de la
thématique car elle indique que les pratiques de GRH n'ont pas un effet
universel sur la performance des organisations. L'implantation d'une politique
de rémunération ne serait pas en soit une condition suffisante
pour garantir la performance sociale, car son alignement avec les
caractéristiques propres à l'entreprise et son environnement
jouerait un rôle de premier plan.
Les interactions avec le personnel, l'analyse documentaire, la
revue de la littérature ainsi que les données mises à
notre disposition ont orienté notre choix sur comment appréhender
la thématique par l'approche de la GRIT mobilisatrice et l'approche
contingente.
Ainsi donc le schéma ci-après exprime la
façon dont nous allons appréhender la thématique. Il
s'agit dans le schéma qui suit de ressortir le lien (ou influence) entre
les différentes variables de l'étude. Notre modèle
d'analyse s'appuie sur le fait que si dans son ensemble la politique de
rémunération a une influence sur la PSE, cela conduirait à
penser qu'adopter une politique salariale de leader (leadership salarial),
rendre les mécanismes de gestion de rémunération
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CAMRAIL
plus cohérents (alignement intra-activité) et
établir une cohérence entre les pratiques de GRIT et le
système de rémunération (alignement intra-fonctionnel)
auraient donc une influence significative sur le turnover, la motivation et la
satisfaction.
Figure 4 : modèle d'analyse de la thématique
PERFORMANCE SOCIALE
POLITIQUE DE REMUNERATION
TURNOVER
MOTIVATION
LEADERSHIP SALARIAL
COHERENCE AVEC LES PRATIQUES DE GESTION DES REMUNERATIONS
COHERENCE AVEC LES PRATIQUES DE GRH
Lien ou influence Source : par nos
soins
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POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
II.1- La méthode de traitement des
données
En vue de mieux analyser les faits mais aussi pour des
raisons de faisabilité, nous avons opté pour une logique de
recherche déductive. C'est une démarche scientifique de l'esprit
qui consiste à s'appuyer sur des positions holistes, globalisantes et
pouvoir en tirer des lois c'est la méthode dite de l'administration de
la preuve.
De ce fait, notre méthode se veut quantitative i-e une
approche essentiellement explicative31 et un raisonnement qui se
veut hypothético-déductif. Notre démarche s'appuie sur
l'explication et sur la comparaison pour appréhender les
phénomènes de l'extérieur à partir des processus
sociaux.
Le traitement des données se fera à l'aide des
logiciels EXCEL et SPSS, des techniques de statistiques descriptives. Aussi
utiliserons- nous des méthodes de sondage d'opinion descriptives (tri
à plat et tri croisé) et les méthodes explicatives (le
test du KHI-DEUX).
II.2- Les outils de collecte de données
Comme outils de collectes de données nous avons utilisé
:
Le questionnaire. Pour rechercher à
l'intérieur des processus sociaux, la relation de
causalité32 entre la politique de rémunération
et la performance sociale à CAMRAIL
L'observation. Elle a été faite
de façon précise, systématique et centrée d'une
part sur le système de rémunération de CAMRAIL et d'autre
part sur la performance sociale de l'entreprise à travers l'analyse du
turnover et de la motivation et satisfaction du personnel. Pour y arriver nous
avons d'abord mené une observation directe, qui consiste à
procéder directement au recueil des informations sans se
référer aux sujets concernés afin de rendre compte des
interactions au sein des catégories socioprofessionnelles. Ensuite nous
avons
31 L'explication est un mode de connaissances
français par définition. Le chercheur dans cette perspective, a
pour objectif non pas de comprendre la signification d'un fait observé,
mais d'expliquer causalement un phénomène donné, à
travers la valorisation du principe de causalité, fondée sur ce
que Emile Durkheim (1895) appelait « l'objectivation des processus
sociaux ». il s'agit de traiter les faits sociaux comme des
choses.
32 Le terme causalité qui sera
utilisé dans le cadre de cette étude fait référence
au lien (ou influence) qui existe entre une ou plusieurs variables mises en
évidence.
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POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
procédé à l'observation indirecte car
étant stagiaire dans la structure, nous nous sommes
intégré dans la collectivité des employés CAMRAIL
ce qui nous a permis de collecter quelques informations à travers des
questionnaires.
La recherche documentaire. A travers des
articles de revues scientifiques, des rapports de recherche, la convention
collective d'entreprise, les livres.
II.3- Les hypothèses : identification des
variables principales
L'hypothèse est une réponse provisoire à
une question de recherche. La construction des hypothèses est un moment
décisif de tout plan de recherche scientifique. Il est admis
généralement deux types d'hypothèses : l'hypothèse
statistique et l'hypothèse de recherche.
La formulation d'une hypothèse s'articule autour de
deux variables, l'une dépendante, l'autre indépendante.
La variable dépendante est celle que le chercheur veut
expliquer. Dans une recherche, elle relève directement de la
thématique de la recherche. Elle ne saurait être substituable
auquel cas elle cesse d'être dépendante. Dans notre étude,
la variable dépendante est la performance sociale.
La variable indépendante ou explicative est celle qui
sert à expliquer la variable dépendante. Elle peut être
unique mais aussi plurielle (deux ou trois maximum). Dans notre cas la variable
indépendante est la politique de rémunération.
L'hypothèse générale est donc
formulée comme suit : la politique de rémunération
influence significativement la performance sociale.
II.4- Etablissement de l'échantillon
L'échantillon est définit « comme
étant une petite quantité d'un produit destinée à
en faire connaître les qualités ou à les apprécier
ou encore une portion représentative d'un ensemble, un
spécimen » (Aktouf, 1987)33.
33 Aktouf Omar, op cit p72
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POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
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Il n'est pas possible de faire des mesures ou des observations
sur l'ensemble de la population concernée, d'où la
nécessité d'extraire un échantillon de la population
mère. « Extraire un échantillon c'est choisir selon des
critères définis à l'avance, un certain nombre d'individus
parmi les individus composant un ensemble défini, afin de
réaliser sur eux des mesures ou des observations qui permettront de
généraliser les résultats à l'ensemble premier
» (Aktouf, 1987).
La population sur laquelle porte notre étude est
très diversifiée. Il s'est donc avéré
nécessaire de définir un échantillon constituant le
sous-groupe avec lequel nous allons évoluer et de présenter les
méthodes générales de sélection d'un
échantillon.
Dans le cadre de notre étude, notre échantillon
sera issu d'une population mère qui est constituée de l'ensemble
des salariés de CAMRAIL. Notre échantillon de recherche porte
donc sur une partie de la population, toute CSP confondue.
La méthode d'échantillonnage
privilégié dans le cadre de cette étude est la
méthode probabiliste. Cette méthode se fonde sur la valorisation
du lien de causalité. Contrairement aux méthodes
d'échantillonnage par choix raisonné, qui se propose non pas de
s'appuyer sur le nombre mais sur la diversité. La méthode
d'échantillonnage probabiliste est jugée plus scientifique que
les méthodes par choix raisonné car elle s'appuie sur les lois de
probabilités et sur les plus grandes chances de
représentativité d'éléments tirés au hasard.
Un échantillon probabiliste est un échantillon constitué
de telle façon que tout élément qui y est retenu
possède autant de chances que n'importe quel élément de la
population-mère d'y figurer.
Nous pouvons dire pour conclure cette première partie
que la littérature regorge d'une multitude de théories sur les
liens entre la GRIT et la performance sociale. A travers les théories de
la GRIT mobilisatrice, nous avons vu comment le capital humain constitue un
facteur de performance pour les entreprises. Vue dans cette optique, les
employés ne constituent pas un coût pour l'entreprise, mais en
sont créateurs de valeur ajoutée. Autrement dit les études
de divers champs (sciences de gestion, sciences humaines et sociales)
démontrent que la performance sociale, quand elle est positive,
contribue à la performance économique en favorisant une meilleure
efficacité du facteur humain au travail (produire à moindre
coût) et une meilleure efficience (générer une plus grande
rentabilité à coût égal),
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
d'où l'extrême importance, pour les organisations
soucieuses de leurs coûts et/ou de leur rentabilité, de se pencher
sur les questions de leur performance sociale.
La revue de la littérature étant ainsi faite,
nous nous proposons à présent de nous pencher sur un cadre
purement empirique afin de mettre nos deux variables en évidence, de
fixer la préoccupation par rapport au sujet de terrain. Nous
présenterons les résultats de notre recherche après avoir
identifié la politique de CAMRAIL
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CAMRAIL
ANALYSE EMPIRIQUE ET VERIFICATION DES
HYPOTHESES
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