Politique de rémunération et performance sociale : cas de Camrail.

I.2- Les tendances de résultats par la mesure d'opinion

Pour mesurer les opinions, nous avons utilisé la méthode du sondage d'opinion. Un sondage d'opinion est une méthode statistique visant à évaluer les proportions de différentes caractéristiques d'une population à partir de l'étude d'une partie seulement de cette population, appelée échantillon.

I.2.1- compte rendu de l'influence du leadership salarial sur la performance sociale

Le leadership salarial est le fait pour l'entreprise d'adopter des niveaux de salaires au-dessus du marché (secteur d'activité)⁵¹. Il s'agit ici de montrer à travers les opinions des salariés,

⁵¹ Ce concept tire son essence de la théorie du salaire d'efficience qui analysait alors les caractéristiques du chômage et la productivité des employés en entreprise (Shapiro et stiglitz, 1984). Ce modèle part aussi de l'hypothèse que les entreprises ne peuvent ni observer ni contrôler parfaitement l'effort des travailleurs. Néanmoins, Shapiro et Stiglitz (1984) supposent en même temps que les firmes vont verser un taux de salaire « d'efficience » qui doit inciter les salariés à fournir le maximum d'effort. Ils fondent leur modèle sur une relation croissante entre le taux de salaire et la productivité des salariés. C'est dans ce sens que sera analysé le leadership salarial i-e en observant le lien qui existe entre un niveau de salaire et la productivité (à travers la motivation et la satisfaction) et le turnover.

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l'influence de l'adoption d'une politique salariale de leader sur le taux de turnover et sur la motivation.

I.2.1.1- leadership salarial et le taux de turnover

Le taux de turnover ou taux de rotation du personnel est défini de manière générale comme le nombre de départ dans un poste (licenciement, démission, retraite etc.).

Le contrôle de cet indicateur est d'autant plus important pour l'entreprise car il indique le climat social qui règne dans celle-ci. Lorsqu'il est élevé, le turnover est mauvais pour l'entreprise.

Les résultats de l'étude font apparaître une situation très pertinente. Au total des réponses favorables, 40,7% de l'échantillon pense que le leadership salarial (ou politique salariale de leader) est un réel outil de contrôle du turnover tandis que seulement 23,7% au total ne sont pas d'accord. Les réponses neutres quant à elles représentent 35,6%.

Tableau 13 : analyse du leadership salarial sur le taux de turnover

Le leadership salarial constitue un réel facteur de contrôle du turnover

	Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Totalement en désaccord	4	6,7	6,8	6,8
En désaccord	10	16,7	16,9	23,7
Neutre	21	35,0	35,6	59,3
Valid
En accord	19	31,7	32,2	91,5
Totalement en accord	5	8,3	8,5	100,0
Total	59	98,3	100,0
Missing System	1	1,7
Total	60	100,0

Source : données collectées

Pour contenir les rotations importantes de la main-d'oeuvre ou pour contrôler l'effort des travailleurs, CAMRAIL doit verser des salaires supérieurs à ceux existants dans le secteur d'activité (Shapiro et Stigliltz, 1989). Notons cependant que dans notre logique, il ne s'agit pas ici de dire que CAMRAIL doit fixer des niveaux rigides de salaires (nous faisons

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référence au salaire fixe) pour retenir le personnel afin de contrôler le turnover mais, de montrer qu'il existe des contrats plus complexes (le contrat ici désigne l'ensemble des rémunérations pour toute la durée de la relation), qui peuvent notamment stipuler des rémunérations non stationnaires et des bonus conditionnels (MacLeod et Malcomson 1989). Ces niveaux de salaire doivent reposer sur le principe de flexibilité.