I.2.7- les tendances des démissions
La distribution des tendances aux démissions est
définie par l'échelle suivante : OUI - NON. Les résultats
obtenus sont présentés comme suit :
Tableau 37: distribution des tendances à la
démission avez-vous déjà eu envie de
démissionner ?
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
Oui
|
33
|
55,0
|
57,9
|
57,9
|
|
Valid Non
|
24
|
40,0
|
42,1
|
100,0
|
|
Total
|
57
|
95,0
|
100,0
|
|
|
Missing System
|
3
|
5,0
|
|
|
|
Total
|
60
|
100,0
|
|
|
Source : données collectées
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 96
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
57,9% de notre échantillon estime avoir déjà
eu envie de démissionner tandis que 42,1% ne partage pas cet avis. Nous
observons que la tendance à la démission est moyenne et constitue
un signal d'alarme.
I.2.8- les niveaux de salaires
Pour effectivement apprécier le salaire d'efficience nous
avons observé les niveaux de salaire de la population
étudiée. L'étude nous donne donc les résultats
suivants.
Tableau 38: distribution par intervalle de salaire
Dans quel intervalle de salaire vous situez-vous ?
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
|
50000 à 100000
|
12
|
20,0
|
21,1
|
21,1
|
|
101000 à 150000
|
9
|
15,0
|
15,8
|
36,8
|
|
151000 à 200000
|
7
|
11,7
|
12,3
|
49,1
|
|
Valid 201000 à 250000
|
7
|
11,7
|
12,3
|
61,4
|
|
251000 à 300000
|
8
|
13,3
|
14,0
|
75,4
|
|
301000 et plus
|
14
|
23,3
|
24,6
|
100,0
|
|
Total
|
57
|
95,0
|
100,0
|
|
|
Missing System
|
3
|
5,0
|
|
|
|
Total
|
60
|
100,0
|
|
|
Source : données collectées
Nous observons à travers ces résultats que 36,9%
de notre échantillon a au plus 150.000 XAF comme salaire mensuel ; 24,6%
a entre 151.000 et 200.000 XAF de salaire mensuel et 14% a entre 251.000 et
300.000 XAF de salaire mensuel et enfin 24,6% ont au moins 301.000 XAF de
salaire mensuel.
Cette distribution nous montre que au final que 61,5% de notre
échantillon perçoivent au plus 250.000 XAF dans une
multinationale exerçant en situation de monopole.
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II- PRESENTATION DES RESULTATS A BASE DES TABLEAUX
CROISES ET VERIFICATION DES HYPOTHESES
La politique de rémunération occupe une place
importante dans le management des RIT, à côté des exigences
de motivation du personnel, de développement des compétences et
de performance sociale. Il est nécessaire et important pour une
entreprise, d'adopter une politique de rémunération qui combine
enjeux sociaux et économiques afin de garantir sa performance.
Après la phase de l'identification des
caractéristiques du répondant, nous présenterons et
interpréterons les résultats des variables de notre
thématique. Aussi s'agira t-il de vérifier les hypothèses
préalablement formulées afin d'atteindre les objectifs de
l'étude.
Il est important ici de rappeler les variables dépendantes
et indépendantes.
- La variable indépendante ou variable explicative de
notre thématique est la politique de rémunération
- La variable dépendante ou variable expliquée
de notre thématique est la performance sociale
L'opérationnalisation des variables sociales fait
l'objet de multiples travaux. Concevoir des dispositifs de mesure de gestion
sociale implique « que la gestion sociale participe aux
préoccupations stratégiques de l'entreprise... il faut qu'elle
sorte du relatif et du subjectif » (Sudreau, 1975).
L'opérationnalisation des variables de notre
étude est consignée dans le tableau ci-après comme sui
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Tableau 39 : opérationnalisation des variables
|
Variables
principales
|
Indicateurs
|
Indices/déterminants
|
Remarques
|
|
Politique de
rémunération
|
-Leadership salarial
|
-Salaire d'efficience
-salaire comme élément
majeur
du contrat de travail
|
L'item I est constitué
essentiellement des
questions de faits
Les échelles de
mesures utilisées pour les
items II, III et IV
sont inspirées des
échelles de Likert
à 5 points de :
1. totalement en
désaccord à 5
.totalement en accord
1. très faible à
5. très élevé
1. très mauvais à
5. très bon
L'item V est constitué
essentiellement des
questions ouvertes,
fermées et couplées.
|
|
-alignement intra-
activité
|
- Transparence des informations de nature
salariale
-cohérence de la politique de
rémunération en vigueur -Respect des
équilibres
|
|
-alignement intra-
fonctionnel
|
- Cohérence entre le
système de rémunération et
l'évaluation de rendement -Cohérence entre le système de
rémunération avec les politiques de promotion -Cohérence
entre système de rémunération et analyse des emplois
|
|
Performance sociale
|
-taux de turnover ou rotation du personnel
|
-Démission ; licenciement ;
durée de vie professionnelle moyenne.
|
|
-motivation
|
-Degré de motivation - Satisfaction salariale
-Niveau de mobilisation
actuel
-Climat de travail
|
Source : par nos soins
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