II.6- Pratiquer des niveaux de salaires efficients
La dimension 6 fait état de ce que le salaire doit
être un outil primordial pour attirer et/ou retenir les employés
compétents. Pour améliorer sa performance sociale, CAMRAIL doit
adopter des niveaux de salaires plus importants que ceux pratiqué
actuellement.
A défaut, changer de politique de
rémunération pour tendre vers une plus grande individualisation
des salaires. Il a été amplement démontré que la
participation à l'atteinte d'objectifs individuels et/ou
stratégiques renforce l'adhésion à l'entreprise et
contribue ainsi à
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la motivation du personnel qui se sent de cette manière
directement investi dans son travail. La sensation de manque de
considération dans le travail va intervenir notamment quand on laisse
aux collaborateurs beaucoup trop de vide dans le feedback de leur travail ; il
faut un contact très régulier si l'on veut éviter une
baisse trop rapide de leur enthousiasme. Très peu d'expériences
sont plus déplaisantes et démoralisantes que d'avoir
été amené à réaliser un travail
particulièrement vite et/ou bien, et de rester ensuite sans aucune
réaction de la part de ceux qui vous ont mis sous pression.
La rémunération variable axée sur la
participation aux objectifs assignés est une perspective non
négligeable pour atteindre les rendements souhaités et maintenir
la motivation des salariés: il s'agit par exemple de la prime de
résultats, prime de suggestion, et le paiement des heures
supplémentaires.
La prime de résultats. C'est le salaire de performance
ou bonus qui remet en jeu chaque année les résultats et la
performance du candidat ce qui implique la mise en place d'un système
d'appréciation.
La prime de suggestion est une prime qu'on octroi à un
salarié après avoir émis une idée innovante,
susceptible de participer au développement de l'entreprise.
Le paiement des heures supplémentaires est très
important dans une entreprise car il rétribue au salarié le fruit
d'un effort supplémentaire en dehors des heures et des périodes
de travail. Ce sont des majorations qui correspondent à un pourcentage
du salaire de base. Ces majorations à CAMRAIL sont de l'ordre de 20% du
salaire horaire pour les 8 premières heures, 30% pour les 8 suivantes,
40% pour la 3e tranche (jusqu'à 20 heures par semaine). Les heures
supplémentaires prestées le dimanche sont à hauteur de 40%
du salaire horaire, 50% lorsqu'elles sont prestées dans la nuit, 100%
lorsqu'elles sont prestées les jours de fêtes légales.
L'environnement interne de CAMRAIL reste très affecté du fait que
la prestation d'heures supplémentaires est une pratique dont la
perception n'est pas des plus bonnes parce que le paiement d'heures
supplémentaires reste un domaine dont l'application est plus
centrée sur le personnel roulant et sur les cadres de la structure.
Même les salariés du service des rémunérations (de
la catégorie agent de maîtrise et agent d'exécution) n'ont
pas droit à la gestion des heures supplémentaires. Pourtant la
procédure du 02/04/2009 fixant gestion des heures
supplémentaires du personnel sédentaire non cadre définit
clairement le processus
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de gestion des heures supplémentaires de cette
catégorie de personnel. « Le décompte des heures
supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine, donc de la
durée hebdomadaire de 40 heures, appliquée suivant le mode de
répartition de 8h/jour ou celui des roulements ».
En principe, toute heure supplémentaire exposée non
payée sera compensée par un repos. Il pourrait se poser un
problème de respect du calendrier d'heures supplémentaires ou de
l'établissement de ce calendrier et la compréhension même
par les salariés sensés exécuter ces tâches à
ces moments. CAMRAIL devrait donc établir des calendriers explicites des
états d'heures supplémentaires qui on pour seule compensation un
repos et, un calendrier des états d'heures supplémentaires non
compensées qui s'accompagnent d'un paiement (en espèce) de la
prestation d'heures supplémentaires.
Certains critiquent les primes sur objectifs, estimant
qu'elles développent des comportements de « mercenaires du
résultat ». Le « chasseur de primes » n'a pas
forcément bonne presse auprès des autres salariés, ni
parfois auprès du client. Pourtant, tous les secteurs développent
ce mode de rémunération. Comme le formule explicitement LAWLER
(1990) : «pour être efficace, un système de
rémunération doit influencer les perceptions et les croyances des
individus de manière à produire les comportements
désirés». Loin de vouloir faire une apologie de la
théorie instrumentale des ressources humaines, il a été
fortement prouvé que les salariés travaillent davantage lorsque
leurs rémunérations dépendent de leurs actions. Par le
biais des objectifs, l'encadrement guide ainsi les efforts des salariés
pour obtenir les résultats escomptés par la direction. Et
l'objectif assigné peut changer périodiquement en fonction des
priorités de l'entreprise.
L'on pense généralement qu'une prime d'objectif
recouvre uniquement le complément de rémunération
accordé lorsque le quota assigné est atteint ou
dépassé, qu'il s'agisse d'un nombre de ventes, d'un niveau de
rentabilité, d'acquisition de nouveaux clients, de liquidation d'un
stock de produits ou d'obtention de nouveaux référencements.
Ainsi, l'objectif d'une prime serait d'abord quantitatif. Il serait par
ailleurs provisoire et décliné sur l'une des priorités du
moment. Ce serait une action « coup de poing »
destinée aux seuls commerciaux, afin de récompenser
financièrement ceux qui dépassent le seuil prévu.
Pourtant, la prime d'objectif n'est pas limitée, sur le plan juridique,
aux seuls commerciaux et ne constitue pas
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non plus uniquement une prime ponctuelle en récompense
d'un effort exceptionnel. Elle recouvre, dans la pratique, tous les
éléments variables de rémunération liés
à la performance
A l'issue de cette seconde partie qui était
consacrée dans sa totalité à l'analyse des donnés
recueillies sur le terrain, nous avons pu mettre en évidence les
variables relatives à la politiques de rémunération et
à la performance sociale de CAMRAIL. Les résultats obtenus nous
ont permis de valider toutes nos hypothèses
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