Chapitre IV : LES DONNEES DE L'ETUDE : PRESENTATION,
ANALYSE DES
RESULTATS ET VERIFICATION DES HYPOTHESES . 66
Section I : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS .....
66
I- PRESENTATION DES RESULTATS A BASE DU TRI A PLAT .. 67
I.1- Population réelle et échantillon de
l'étude 67
I.1.1- Construction du questionnaire 68
I.1.2- Caractéristiques de l'échantillon : fiche
signalétique . 68
I.1.2.1- Répartition par sexe 69
I.1.2.2- Répartition par tranche d'âge . 69
I.1.2.3- Répartition par statut matrimonial 70
I.1.2.4- Répartition par niveau d'étude .. 70
I.1.2.5- Répartition par catégorie
socioprofessionnelle .. 71
I.2.6- Répartition par ancienneté ...71
I.2- Les tendances des résultats par la mesure d'opinion
..72
I.2.1- Compte rendu de l'influence du leadership salarial sur la
performance
sociale 72
I.2.1.1- Le leadership et le taux de turnover 73
I.2.1.2- Influence du leadership salarial sur la motivation 74
I.2.1.3- Influence du leadership salarial sur la satisfaction
77
I.2.2- Compte rendu de l'alignement l'alignement
intra-activité sur la performance
sociale 79
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 137
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
I.2.2.1- Alignement intra-activité et le turnover
80
I.22.2- alignement intra-activité et la motivation du
personnel 82
I.2.3- Compte rendu de l'influence de l'alignement
intra-fonctionnel et la
|
performance sociale 83
I.2.3.1- Lien entre alignement intra-fonctionnel et le turnover
83
I.2.3.2- Alignement intra-fonctionnel sur la motivation 84
I.2.4- Présentation des résultats sur les variables
de la politique de rémunération 85
|
|
1.2.4.1- les déterminants du leadership salarial
|
85
|
|
I.2.4.2- les déterminants de l'alignement
intra-activité
|
87
|
|
I.2.4.3- les déterminants de l'alignement
intra-fonctionnel
|
88
|
|
I.2.5- Présentation des résultats sur les variables
de la performance sociale
|
90
|
|
1.2.5.1- les déterminants du turnover
90
|
|
|
1.2.5.2- les déterminants de la motivation.
|
90
|
|
I.2.6- système de rémunération et
valorisation des compétences du salarié
|
95
|
|
I.2.7- les tendances des démissions
|
95
|
|
I.2.8- les niveaux de salaires
|
.96
|
II- PRESENTATION DES RESULTATS A BASE DES TABLEAUX CROISES
ET
|
VERIFICATION DES HYPOTHESES
|
97
|
II.1- Formulation des hypothèses :
opérationnalisation
|
.99
|
II.1.1- Hypothèse générale
|
99
|
II.1.2- Hypothèses de recherche
|
99
|
II.2- Le test d'indépendance du Khi-deux de PEARSON
|
100
|
II.3- Hypothèse 1 : lien entre leadership salarial et
performance sociale
|
. 102
|
II.3.1- Présentation des analyses croisées ..
. 102
|
|
II.3.2- Vérification de la première
hypothèse
|
. 105
|
II.4- Hypothèse 2 : lien entre alignement
intra-activité et performance sociale .....
|
106
|
II.4.1- Présentation des analyses croisées
. 106
|
|
II.4.2- Vérification de la deuxième
hypothèse
|
110
|
|
II.5- Hypothèse 3 : lien entre alignement
intra-fonctionnel et performance sociale.110
II.5.1- Présentation des analyses croisées 111
II.5.2- Vérification de la troisième
hypothèse 115
Rédigé par SOUKA II Thierry Page 138
POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
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Section II : LES LIMITES DE L'ETUDE ET SUGGESTIONS
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116
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I- LES LIMITES DE L'ETUDE
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116
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I.1- La non représentativité de
l'échantillon
|
.116
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I.2- L'approche de traitement des données
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116
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I.3- Les difficultés d'accès à l'information
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.117
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II- LES SUGGESTIONS
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117
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II.1- Aligner la politique de rémunération pour
susciter la motivation
|
118
|
II.2- Communiquer en interne de manière claire et
transparente sur les mécanismes de
|
gestion des rémunérations
|
.119
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II.3- Améliorer le climat social
|
121
|
II.4- Le contrôle du turnover
|
121
|
II.5- Le contrôle du taux d'absentéisme
|
. 121
|
II.6- Pratiquer des niveaux de salaires efficients
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122
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CONCLUSION GENERALE
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126
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BIBLIOGRAPHIE
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.128
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TABLE DES MATIERES
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133
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ANNEXES
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139
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POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
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