La compétence: dimension humaine de la qualité totale

• SOMMAIRE
  
• I. Introduction générale
  
• II. Problématique
  
• Partie I : Knowledge Management : Nouvelle donnée de G.R.H
  
  • I. Introduction
    
• CHAPITRE 1 : Evolution Historique De La Fonction Ressources humaines
  
  • I. Chronologie de la fonction Ressources Humaines 
    
    • I.1 Du milieu du XXème siècles à la premières guerre mondiale (une fonction négligée)
      
    • (1850 - 1914)
      
    • I.2 De la première guerre mondiales à 1935 : L'essor des premières écoles de management
      
      • I.2.A L' école classique
        
      • I.2.A.1 Frederick W. Taylor ( 1856 - 1915 )
        
      • 1.2. A.2 Henry Fayol : (1841-1925)
        
      • I.2.B L'organisation comme espace psychique (1935- 1950)
        
      • I.2.B.1 Elton Mayo (1880 - 1949)
        
      • I.2.B.2 Rensis Likert (1903)
        
      • I.2.B.3 Abraha Maslow (1908-1970)
        
      • I.2.B.4 Douglas MC Gregor (1906-1964)
        
      • I.2.B.5 Herzberg et la théorie des motivations
        
      • I.2.C Le néo-classique
        
      • I.2.C.A Peter Drucker (1909)
        
      • I.2.C.B Octave Génélier (1916)
        
      • I.2.C.C A. Alfred P. Sloan: (1875 -1966)
        
      • I.2.C.D Crozier et Friedberg
        
    • I.3 Les années de crises de 1975 à 1990 
      
    • I.4 De 1990 à nos jours 
      
• A retenir
  
• CHAPITRE 2 : De la gestion des ressources humaines au management des savoirs
  
  • I. Un bref historique
    
    • I.1 Les origines du concept
      
  • II. L'expression Knowledge Management
    
    • II. 1. Donnée
      
    • II.2. L'information
      
    • II. 3. La documentation
      
    • II. 4. La connaissance
      
    • Quel rapport entre information et connaissance ?
      
      • Source : Braward ( 1998 ) , trop de données , pas assez d'intelligence
        
      • II.3.1 Les formes de la connaissance
        
      • II.3.1.a Les connaissances explicites : se sont des connaissances transmissables dans un langage formel, elles sont capturées dans des bibliothèques, des archives et des bases de données.
        
      • II.3.1.b Les connaissances tacites : c'est l'ensembles des savoirs non répertoriés, connus le plus souvent de leurs seuls détenteurs, comme les savoirs accumulés par un employé au fil des années d'expérience sans pouvoir, dés le premier coup l'identifier.2
        
    • II.4 Définition du KM :
      
• Chapitre 3 : Méthodes et outils du KM
  
  • I . Méthodes du KM (processus)
    
    • I.1 Le modèle de Jaspers 1
      
    • I.2 Le modèle de Nonaka ( 1991)
      
    • Génération
      
    • I.3 Le KM c'est aussi favoriser la synergie entre les savoirs
      
  • II. Le KM et la technologie
    
    • II.1 Rôle des technologies de l'information et des communications TIC
      
      • II.1.1 L' Internet phénomène du 21 éme siècle
        
      • II.1.2 L'Internet moteur du e-commerce
        
      • II.1.3 Les TIC, et la gestion des RH 
        
    • II.2 Explorer la technologie pour partager les connaissances
      
    • II.3 Rôle des TIC dans une démarche KM
      
  • III . Le KM est en fin favoriser une culture de partage 
    
• A retenir 
  
• Conclusion de la première partie :
  
• Partie II : Rapport Knowledge Management : Management des compétences
  
  • 1. Introduction
    
•  
  
• CHAPITRE 4 : Définition et types de compétences
  
  • I . la philosophie de la compétence
    
    • I.1 Les origines du concept
      
    • I.1.A. Etymologiquement : compétence vient du mot latin Compétentia qui signifie : se rencontrer au même point, répondre à, s'accorder avec .Au sens le plus large : le terme désignait à l'origine «  une aptitude reconnue légalement à une autorité publique de faire tel ou tel acte dans des condition déterminées » 1
      
    • I.1.B Evolution historique du concept
      
    • I.2. De la qualification à la compétence
      
      • I.2.A Rupture ou continuité ?
        
    • I.3. Quelque définitions de la compétence
      
      • I.3.A. La compétence chez les psychologues
        
      • I.3.B Les sciences de l'éducation et de la formation
        
      • I.3.C L'ergonomie cognitive
        
      • I.3.D Autres définitions
        
    • I.4 Les constituants de la compétence
      
      • I.4.A Caractéristiques de la compétence
        
  • II. Classification des compétences
    
    • II.1 Selon l'ampleur de la compétence :
      
      • II.1.A La compétence individuelle :
        
      • II.1.B Les compétences collective
        
    • II.2 Selon la nature de compétence
      
    • II.3 Selon la fonction occupée 
      
      • II.3.A La compétence technique
        
      • II.3.B La compétence humaine
        
      • II.3.C La compétence conceptuelle
        
  • III .De la compétence au professionnalisme
    
    • III.1 Les caractères du professionnel
      
• A retenir
  
• CHAPITRE 5 : valoriser le capital humain par le développement des compétences
  
  • I . Le développement des compétences par la formation
    
    • I.1 Définition de la formation
      
      • I.1.A Formation d'un point de vue juridique
        
      • I.1.B La formation d'un point du vue juridique ( chez le législateur Algérien )
        
      • La loi 78 - 12 du 05/08/1978
        
      • La loi 90-11 relative aux relations de travail
        
      • Le rôle de l'état
        
    • I.2. Le rôle de la formation
      
    • I.3. Le financement de la formation
      
    • I.4. Le processus de formation
      
    • 2ème étape : la mise en application, au cours de laquelle certaines méthodes d'apprentissage et certaines méthodes d'apprentissage et certains programmes seront utilisés pour susciter l'acquisition de nouvelles attitudes.
      
      • I.4.A La détermination des besoins de formation des ressources humaines
        
      • I.4.A.1 L'analyse générale des besoins de formation
        
        • I.4.A.1.1.L'analyse effectuée du point de vue de l'organisation
          
        • I.4 .A.1.2 L'analyse effectuée du point de vue des taches
          
        • I.4.A.1.3 L'analyse effectuée du point de vue de l'individu
          
    • I.5. La mise en application
      
      • I. 5 .A. Les habiletés sont classés en trois niveaux 
        
    • I.6.Evaluation de la formation
      
      • I.6.A Le rôle des responsables RH :
        
      • I.5.B Le rôle des formateurs :
        
      • I.5.C Le rôle des dirigeants :
        
  • II. Le développement des compétences par l'apprentissage ( l'organisation apprenante )
    
    • II.1 Apprendre
      
    • II.2 L'organisation apprenante
      
      • II.2. A. Peter SENGE et l'organisation apprenante 
        
      • II.2.B. Les cinq discipline de Peter SENGE 
        
      • II.2.C. Kolb et Fry et la roue de l'apprentissage
        
      • II.2.D Le BOTERF et les trois boucles pour l'apprentissage individuel et collectif
        
    • II.3 . L' apprentissage organisationnel et le e-learning
      
      • II.3.A .Qui -est ce que le e-learning ?
        
      • II.3.B. Les plates formes du e-learning
        
      • II.3.C.Les avantages et les inconvénients du e-learning 
        
      • 1. Les avantages pour l'entreprise :
        
      • 2.Les avantages pour l'apprenant
        
      • 3. Les inconvénients 
        
  • III .Le développement des compétences par le Benchmarking 
    
    • III.1 Historique du Benchmarking
      
    • III.2 définition du Benchmarking
      
    • III.3.Le processus de Benchmarking
      
    • III.4 .Type de Benchmarking
      
  • VI .Le développement des compétences par le Brainstorming
    
  • V . Le rôle de l'organisation du travail
    
    • V.1 .Les modes d'organisation
      
    • V. 2. Aperçu sur l'organisation orientée processus et horizontale
      
      • V.2.A. Définition
        
      • V.2.B Caractéristiques
        
    • V.3 .La politique de gestion des RH
      
      • V.3.A.Politique de recrutement
        
    • II.5.2.B. Autre causes de déficit des compétences ( la mort des compétences )
      
• A retenir 
  
• Conclusion de la partie II 
  
• Partie III : La compétence : dimension humaine de la qualité totale
  
  • I. introduction
    
• Chapitre 6  : La qualité signe de compétence
  
  • I. Qu est ce que la qualité ?
    
    • I.1. Historique du concept
      
    • I.2. Management de la qualité selon l'exemple Iso 9000 
      
      • I.2.A .Que est -ce que l'Iso
        
      • I.2.B.Historique des normes Iso 9000
        
      • I.2.C Les principaux chapitres de la norme Iso 9000
        
      • I.2.D.La série de normes Iso 9000  :
        
      • I.2.E La dimension humaine de la norme Iso
        
      • I.2.E.1 Iso 9001  § 4.18 Formation ( V : 1994 )
        
      • I.2.E.2 Iso 9001 : 2000
        
    • I.3 Rôle de la compétence dans les modèles du management par la qualité totale
      
      • I.3.A Le TQM système basé sur les RH
        
      • I.3.B Le Dr .Edward. W. Deming ( 1900 - 1993 )
        
      • I.3.B.1 Les 14 principes de management de Deming
        
      • I.3.C.Principes de la démarche TQM
        
• A retenir :
  
• CHAPITRE 7  : Relation compétence / performance
  
  • I . la compétence : centre de gravité du TQM
    
  • II . La performance : résultat pertinent de la compétence
    
• Conclusion de la partie théorique
  
• Partie pratique : le management des savoirs et des compétences : le cas de SONATRACH
  
• I. Introduction
  
• CHAPITRE 8  : Les caractéristique de l'économie Algérienne
  
  • I . L `ajustement structurel
    
  • II. L' Algérie après le PAS
    
  • III. Situation actuelle de l'Algérie
    
    • III.1. Une économie fortement dépendante du secteur des hydrocarbures
      
  • VI. L'Algérie et l'économie du savoir
    
• CHAPITRE 09 : le rôle du savoir et de la compétence dans la réussite d'une démarche qualité ( le cas du Groupe SONATRACH )
  
  • I .Les considération générale du contexte
    
    • I.1. Présentation de l'entreprise
      
    • I.2.SONATRACH en quelque chiffres
      
    • I.3 Caractéristique de la société
      
    • I.4 L'activité AVAL
      
  • II . La méthodologie de travail
    
    • II.1 L'observation critique 
      
    • II.2. L'analyse des documents ( manuel de gestion, documentations, ...)
      
    • II.3. Questionnaire écrit
      
      • II.3.A.Population ciblée
        
      • II.3. B L'échantillonnage 
        
      • II.3.C. Le traitement des résultats 
        
      • II.3.C.1 : Caractéristique de l'échantillon 
        
      • II.3.C.2 .les résultats obtenus
        
  • III. Politique de gestion des ressources humaines :
    
    • II.3.D. Remarques et commentaires 
      
  • III. La démarche management des savoirs au sein de SONATRACH
    
    • III.1 Les savoirs explicites
      
    • III.2. Les savoirs tacites
      
      • III.2.A Le travail collaboratif
        
    • III.3.Le développement des compétences 
      
  • VI . Management de la qualité
    
• V. Conclusion de la partie pratique 
  
• Recommandations :
  
• Conclusion générale
  
• Références bibliographique
  
• Table des matières
  
• Liste des figures
  
• Liste des tableaux