III. Politique de gestion des ressources
humaines :
52,06 % des répondants, ont déjà entendu
parler du Knowledge management au sein de leur organisations, ( à
travers la revue de la société, des séminaires,
journée d'études..), dont 15,87% sont des cadres
supérieurs et 84,12% sont des cadres.
47,93 % des répondants, n'ont aucune idée sur ce
type de management ( dont la plupart sont des agents d'exécution, et des
agents de maîtrise ) .
Pour les gens qui ont déjà une idée sur
le KM, trouvent que les principaux avantages visés par le management
savoirs, pour leur entreprise sont :
1. Développer les compétences ( 46 points
),
2. Améliorer la qualité des produits et services
( 38 points),
3. Minimiser les coûts ( 36 points ),
4. Améliorer la productivité ( 35 points
),
5. Capitaliser et développer le savoir propre à
l'entreprise ( 31 points ),
6. Protéger le capital intellectuel ( 31 points
),
7. Augmenter le rendement ( 30 points ),
8. Développer l'innovation ( 23 points ),
9. Déployer une logique de partage et de collaboration
( 20 points ).
Les gens qui ont aucune idée sont au nombre de
2.
Dans la cadre de notre travail, le plus important est que la
réponse à cette question nous, donne une vision sur le KM,
appliqué au sein des organisations objet de l'étude .
D'après les réponses les priorités du KM
au sein de SONATRACH ( activité AVAL ), sont : développer
les compétences, améliorer la qualité des produits et
services, minimiser les coûts.
Selon l'étude théorique ( chapitre 2, chapitre
3 ), ces éléments ne constituent pas les éléments
fondamentaux du KM, qui se repose sur,
La capitalisation des savoirs, le stockage, la diffusion et
le partage et l'innovation pour survivre .
Les connaissances critique pour la
société :
Selon les répondants, les connaissances critique pour
leur organisations sont :
1. Les besoins des clients ( interne et externes ) et leurs
préférences ainsi que les compétences des collaborateurs
( 64 points ),
2. Les informations relatives à la gestion courante
ainsi que les innovations et l'amélioration continue ( 61 points
),
3. Les informations sur les concurrents ( 52 points ).
La concrétisation de la démarche
KM :
La démarche KM se concrétise selon les
répondants autour des éléments suivants :
1. Une nouvelle approche de développement des
compétences ( 85 points ),
2. Une nouvelle culture d'entreprise ( 81 points ),
3. Un nouveau rôle pour les managers ( 73 points
),
4. Des investissements dans les TIC ( 58 points ),
5. Favoriser l'esprit d'initiative ( 1 réponse
),
6. aucune idée ( 2 personne ).
Les direction impliquées :
Les répondants, trouve que la mise en place d'une
démarche KM, nécessite une implcation très actives des
directions suivantes ;
1. La direction générale ( 52 points ),
2. Le direction des ressources humaines ( 50 points ),
3. La direction communication ( 39 points ),
4. La direction organisation ( 39 points ),
5. La direction recherche et développement ( 37 points
),
6. La direction information , informatique et documentation (
35 points ).
Les partenaires externes :
A propos de l'implication de partenaires externes dans la
démarche KM :
22,31% disaient qu'il y'à plusieurs partenaires,
31,40% trouvent qu'il y'à un ou deux
partenaires,
17,35% disaient il n'y à pas ,
28,92 % n'ont aucune idée .
Les partenaires sont :
1. Des partenaires ( 36 points ),
2. Des centres de recherche ( 23 points ),
3. Des fournisseurs, et clients ( 19 points ),
4. Des concurrents ( 7 points ),
5. Consultants ( 1 point ),
6. Assistance technique ( 1 point ),
7. Aucune idée ( 15 personnes ) .
Les méthodes de développement des
compétences suivi :
1. La formation ( 121 points ),
2. L'apprentissage ( 57 points ),
3. Le brainstorming ( 36 points ),
4. Le e - learning ( 22 points ),
5. Le benchmarking ( 18 points ),
6. La boite à idée ( 13 points ),
7. Séminaires ( 5 points ) .
La formation professionnelle et le
développement des compétences sont un
moyen :
· D'améliorer la rémunération
41 ,32 %,
· D'avoir une promotion dans l'entreprise 28,92 %,
· De retrouver facilement un autre emploi si
nécessaire 10,74 %,
· De préserver l' emploi au sein de l'entreprise
6,61%,
· De changer de métier au sein de l'entreprise
4,95%,
· De pouvoir changer d'entreprise 1,65%,
· Ceux qui ont cocher toutes les réponses
1,65%,
· Ceux qui croient que la question requiert plusieurs
réponses 4,19% .
On remarque que presque la moitié des
répondants, trouvent que la formation professionnelle et le
développement des compétences, sont un moyen d'améliorer
leur rémunération, ce qui explique l'intérêt des
employés autour des motivations matérielles .
L'existence des dispositifs :
§ 42,14 % ne connaissent pas qu'il y'à un droit
individuel à la formation,
§ 64,46 % ignorent que la formation professionnelle,
occupe 1,5% de la masse salariale,
§ 56,19% ignorent l'existence d'un plan annuel de
formation de l'entreprise.
Ces réponses peut s'expliquer par un manque
d'informations destinées aux employés, a propos le plan annuel
de formation, c'est le rôle des chef hiérarchique qui
apparaît là .
Type de formation :
§ 71,07 % souhaitent suivre une formation qui
développe leurs compétences,
§ 14,87 % souhaitent suivre une formation qui leur
permettre de s'adapter aux changements sur leur poste de travail,
§ 8,26 % souhaitent suivre une formation qui leur
permettre d'obtenir un diplôme,
§ 3,30% souhaitent suivre une formation sur des centres
d'intérêts personnels,
§ 2,47% souhaitent suivre une formation qui leur
permettre d'exercer un nouveau métier.
Dont :
· 43,30% acceptent certainement de suivre la formation
qu'ils souhaitent,
· 27,27% acceptent probablement de suivre la
formation,
· 28,92% refuse de suivre la formation .
S'ils étaient rémunérés à
50 % .
Le traitement des réponses à ces deux
dernières questions, nous permet de relever les remarques
suivantes :
Le fait que 71,07 % des employés souhaitent suivre une
formation qui développent leur compétences et ils sont
prés d'être rémunérés à 50 % pour la
suivre, peut s'expliquer par l'intérêt des employés
à développer leur compétences .
L'anticipation de la société :
· 35,53 % des répondants trouvent que leurs
organisation anticipe tout à fait, les besoins en ce qui concerne
l'emploi et les compétences .
· 26,44% répondent oui plutôt,
· 11,57 % répondent non, plutôt pas,
· 26,44 % réclament non, pas du tout .
La culture d'entreprise :
· Structure organisationnelle : pyramidale,
hiérarchique,
· Le savoir est un partage pour 57,85 % des
répondants,
· Le savoir est un pouvoir pour 36,36% ( dont 84 %
supérieur à 40 ans ),
· Le savoir est entre les deux, c'est un pouvoir et
partage pour 5,78% .
Capacité de s'adapter aux changements :
§ 72,71 % des répondants ont la capacité de
changer de métier dans leur entreprise, ou dans un autre entreprise
.
§ 52,88 % ont la capacité de changer d'entreprise
si, ils trouvent une autre société qui offre plus d'avantages
.
§ 62,80 %, ont la capacité de changer les
procédures de travail,
§ 63,63% ont la capacité de changer le lieu de
travail .
Rôle de l'organisation :
§ 19,83 % ont prononcé que leurs organisations ne
collecte jamais les meilleurs pratique,
§ 42,14 % ont affirmé que la collecte des
meilleurs pratique se fait au niveau de leurs organisation
occasionnellement,
§ 13,22 % trouvent que leurs organisations valorise les
meilleurs pratiques le plus souvent,
§ 23,96 % ne se prononcent pas .
Ce qui concerne le partage et la diffusion des
savoirs :
· 28,92 % réclament jamais,
· 39,66 % disaient occasionnellement,
· 9,09 % prononcent le plus souvent,
· 22,31% ne se prononcent pas .
Management de la qualité :
· GP1 / Z certifié selon : Iso 9001 :
2000, Iso 14001 : 2004,
· GL1/Z certifié selon : Iso 9001 : 2000, Iso
14001 : 2004, OSHAS 18001 : 1999.
· HELIOS certifié selon : Iso 9001 :
2000 .
L'implication des acteurs :
53,84% connaissent les principaux chapitres de la norme ( dont
15,90% sont des cadres supérieurs et 84,09 % sont des cadres ) .
Les priorités du management de la
qualité :
Selon les réponses des employés :
Priorité n° 1 : instaurer
une culture d'organisation basée sur la confiance, la collaboration et
le partage ( 34 points ),
Priorité n° 2 : les mesures
et les amélioration,
Priorité n° 3 : travail en
groupe, reconnaissance, récompense .
Contraintes et obstacles :
95,86 % ont répondu à cette question,
dont :
20 ,86% trouvent que le manque de motivation des
employés à partager l'information est la contrainte principale
à la réussite de n'importe quel changement,
19,29 % réclament la culture d'entreprise c'est le
principale obstacle,
18,89% disaient la manque d'une volonté
stratégique, la barrière principale à la réussite
d'une telle démarche.
II.3.D.
Remarques et commentaires
L'analyse des réponses du questionnaire nous a permis
de relever les points suivants :
1. La société dispose un gisements de
compétence très riche,
2. Les employés sont très motivés pour
laisser exprimer leur créativité, mais ils sont toujours
prisonniers devant une organisation très pyramidale qui tue leur esprit
d'innovation, une organisation qui favorise cet esprit occasionnellement (
réunion de travail, lors de l'implantation d'une nouvelle technologie,
lors du recrutement de nouveaux embauchés ..),
3. Manque d'information et d'implication de tous les acteurs
dans les projets de la société,
4. La culture d'entreprise ne répond pas au besoins des
nouveaux paradigme de management,
5. La structure organisationnelle s'oppose point par point
avec les piliers du KM, la synergie et le partage des connaissances demande un
climat organisationnelle favorable, qui facilitent l'échange des
idées, ainsi qu'une culture de partage, car s'il n'existe pas une
culture de confiance, de partage et de collaboration, il est extrêmement
difficiles de parler d'une démarche management des savoirs,
6. Plus l'entreprise est de taille importante ou est
atomisée, plus la capitalisation des savoirs est rendue délicate
et souvent inopérante si elle n'est pas implicitement
intégrée comme un axe stratégique majeur .
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