III .
Le KM est en fin favoriser une culture de partage
Le maillage et la synergie des connaissances, demande un
climat organisationnel favorable, qui facilite l'échange des
idées et des savoir-faire, ainsi qu'une culture de partage car s'il
n'existe pas une culture de confiance et de partage dans une organisation, il
est extrêmement difficile de parler d'une démarche KM.
Il s'agit là de l'un des défis majeurs à
relever lors de la mise en oeuvre d'un système formel du KM, comment
amener les personnes, à partager ce qui fait leur succès
individuel en vue d'enrichir les bases collectives de
connaissances ???
L'Américain management association, a fait un sondage
en 1998 auprès de 1051 répondants arrive à la même
conclusion à la question « quelle est la plus grande
difficulté en gestion des connaissances ? », celle qui
obtient la plus fort taux ( 41% ), s'énonce comme suit :
« convaincre les personnes de partager
leurs savoirs » .la plus difficile des cultures à
implémenter, c'est celle du partage des connaissances, car cela demande
de changer les attitudes liées à mon savoir est mon
pouvoir, par un comportement ou le partage est apprécié et
récompensé.
Pour pouvoir changer ces attitudes et passer à une
culture où les connaissances se partage
( apprentissage collectif ), l'entreprise doit instaurer un
concept organisationnel qui semble répondre à ce type de culture,
c'est celui de l'organisation apprenante ( learning organization).
La leçon tirée de l'expérience de HP
qu'on a déjà vu, c'est également le rôle qui joue
l'organisation du travail dans la démarche KM, un rôle
déterminant au regard de la synergie entre les connaissances tacites et
explicites. Plus le travail est individualisé, moins il est rentable et
bénéfique et moins la synergie est possible . et plus le travail
est en réseau, en groupe, plus cette synergie peut prendre racine et
plus la démarche KM atteint ses objectifs de capitalisation et de
partage qui amène l'organisation vers l'amélioration continue et
la proactivité.
Mark Koskenniemi des laboratoires Buck Man,
disait
« If there is one lesson we have learned in all this
sharing and learning work's is that the key piece of it is culture, culture,
culture...we left that 90 percent in having the right culture »
La culture d'entreprise ce sont aussi les managers qui la
font, car pour innover il faut d'abord accepter de se tromper (droit à
l'erreur), selon Ivan Gavrilaff : la culture d'entreprise
est crée, entretenue et développée par les hommes qui
constituent l'entreprise.
Les managers ont donc le pouvoir et la responsabilité
de donner l'impulsion nécessaire pour le faire évoluer vers une
culture de partage et d'innovation. Il ajoute que tel comportement ne se
décrète pas, il se travaille au quotidien en valorisant les
idées de ses collaborateurs .1(*)
Figure 12 : quatre valeurs
à la base d'une culture organisationnelle favorisant le
KM
PARTAGE
( désir de communiquer ses savoirs )
CONFIANCE
(Entre les personnes)
Conditions à l'expression des savoirs tacites
« CARING »
Sollicitude et entraide entre les personnes
DROIT à l'erreur
Source :
http://www.knowings.com/knowings/news.nsf
L'essentiel dans une bonne culture organisationnelle est que
les solutions apportées aux problèmes soit partagées, pour
que les mêmes problèmes ne doivent pas être résolus
à nouveau lorsqu'ils réapparaissent.
La culture doit également inciter les salariés
à admettre l'idée qu'il y'à un bénéfice tant
pour l'organisation que pour l'individu à participer aux processus de
partage de la connaissance .
* 1 Francis( ZENTZ ) ,
formateur ( horizons conseils )- revue Management, Janvier 2006
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