I.6.Evaluation de la formation
Une fois la formation est terminée, il est important de
mettre en place un mécanisme de suivi, de contrôle et
d'évaluation pour s'assurer que les objectifs tracés ont
été effectivement atteints.
Il arrive trop souvent que les employés qui
désirent pourtant modifier leur comportement au travail reviennent
à leur poste et retombent dans leurs anciennes habitudes, cela
réduit évidemment l'efficacité des programmes de
formation.
Les responsables des RH, devront mesurer l'efficacité
de la formation par la définition des systèmes, ou des programmes
de suivi du plan de formation, pour s'assurer que les habiletés,
connaissances et attitudes acquises par les employés nouvellement
formés ont utilisés.
Il s'agit d'une étude rigoureuse de l'efficacité
de cet investissement immatériel.
L'investissement peut être définie comme une
immobilisation des ressources, en vue d'un rendement s'échelonnant dans
le temps, il se caractérise par des paramètres tel que :
o Le capital investi ( la dépense de l'investissement )
,
o La durée de vie économique de l'investissement
que se fixe en fonction des taux d'amortissements,
o Le risque,
o Le rendement (cash - flow).
Parmi les difficultés rencontrées lors d'une
évaluation d'un investissement immatériel les
suivantes :
Tout d'abord l'activité de l'entreprise est
tracée avec beaucoup de prudence, tandis que l'investissement en
formation se caractérise par un haut niveau d'incertitude quant aux
résultats.
En suite, la finance et la comptabilité ne connaissent
pas la notion de l'investissement immatériel, qui pose des
problèmes d'imputation et d'écritures comptable.
En fin, la dépense de l'investissement en formation est
considérée comme des frais préliminaire, son taux
d'amortissement est de 25%, donc la durée de vie économique de
l'investissement en formation est de 5 ans, la question qui se pose dans ce
cadre es-ce que durant cette période l'investissement dégage des
cash-Flow ?
On conclu que l'investissement en formation est d'un type
particulier qui rend son étude plus difficile.
Dépense de formation
Le suivi des actions de formation est souvent
opéré par les tableaux de bord sociaux composé par un
ensemble de ratios, qui restent insuffisant à mieux quantifier
l'efficacité de la formation .
Masse salariale
R 1= x 100 (taux de participation)
Nombre de salariés formés
Nombre d'effectif
R 2=
Dépense de formation
Nombre d'heures de formation
R 3=
ce ratios mesure le prix de revient du heure de
Formation
Frais de personnel
Valeur ajoutée / chiffre d'affaire
R 4 =
Quantité produite / employé
Total de quantités
R 5=
(Quantité c'est une tache par exemple :
unité produite, client recevait, facture comptabilisée)
La ratio R 5, doit être mesurer avant et après la
formation, et se compare avec le ratio R 4, ce qui permet de mieux mesurer
l'efficacité de la formation.
D'après cette réflexion, il est clair que
l'investissement en formation pose un problème de conceptualisation et
d'évaluation, car il est difficile de préciser le moment
où la dépense engagée pour le financement d'une formation
aura une rentabilité, mais cela n'empêche pas de dire que la
formation professionnelle a sans aucun doute un effet bénéfique
sur le rendement, même s'il est difficile à le quantifier.
L'objectif principale de l'analyse de l'efficacité de
la formation, vise à découvrir les lacunes et les insuffisances
que présentent les employés dans l'accomplissement de leur
travail.
En effet, il faut noter qu'il existe deux types de lacunes au
sein des organisations, des lacunes reliées aux compétences de
l'employé, qui demande de formation pour les remédier, et
d'autres reliées à l'exécution du travail qui peuvent
découler d'une supervision inadéquate ou bien d'une
démotivation, la formation ne peut corriger que le premier type de
lacunes.
L'efficacité de la formation est une
responsabilité partagée entre les chefs hiérarchique, les
responsables RH et les formateurs.
I.6.A Le rôle des
responsables RH :
Les responsables RH, devront se poser des questions
concernant :
· L'environnement de travail ( les taches à
effectuées par chaque employé en comparant avec ses
compétences ),
· La capacité physique et mentale des
employés,
· La motivation, reconnaissances des
employés...
Il est clair, que l'évaluation de la formation n'est
pas une simple action, dans la mesure où il y'à d'autre facteurs
qui influence le comportement humain et qui ont incidence sur les
compétences des individus.
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