La compétence: dimension humaine de la qualité totale

I.5. La mise en application

Après la détermination des employés visés par le programme de formation, l'entreprise fait le choix des personnes qui dispenseront la formation . la réussite d'un plan de formation dépend du choix du formateur et souvent de l'endroit ou sera donnée la formation et des notions qui seront intégrées au programme, par exemple, les habiletés professionnelles de base sont habituellement enseignées par les membres de l'organisation .

Former un homme d'action requiert d'autres pédagogies, surtout s'il est déjà adulte ^1(*) il faut que le formateur traduise son expérience en savoir faire et sache semer des idées, accoucher de projets, montrer l'exemple..., le formateur dans ce cas doit avoir le savoir faire ( la maîtrise des techniques ), et le faire - savoir ( la communication ) et enfin le savoir faire savoir ( la sagesse ) .

La mise en application d'un programme formation demande notamment le choix de la méthode, soit séminaires, séminaires suivis de discussions, études de cas, et parfois programmes d'auto - formation .^2(*)

La décision de choisir une méthode de formation plutôt qu'une autre est étroitement liée au type d'information qui sera transmis au cours de la formation, comme il dépend des préférences du formateur.

En plus de choisir la méthode de formation appropriée, il faut adapter le contenu des programmes de formation aux type d'habiletés qui seront enseignées .

I. 5 .A. Les habiletés sont classés en trois niveaux 

Niveau 1 : acquisition de connaissances fondamentales :

Compréhension de base du secteur d'activité, apprentissage du langage, des concepts et des relations qui y sont associés.

Niveau 2 : acquisition d'habiletés :

Acquisition de compétences permettant d'accomplir un travail dans un secteur particulier .

Niveau 3 : amélioration des capacités d'exécution

Expérience de travail additionnelle vécue par l'employé dans son secteur d'activité ou aide reçue améliorer ses compétences.

Le lieu où se déroule la formation constitue le dernier élément à considérer dans l'élaboration d'un programme de formation, cette décision doit être prise en tenant compte d'un certain nombre de facteurs, le type d'apprentissage, le niveau d'apprentissage désiré, les coûts et le temps nécessaire.

Les organisations ont deux options : la formation au milieu de travail et la formation externe, chaque option a des avantages et des inconvénients comme le montre le tableau ci - dessous :

Tableau n° 05 : les avantages et les inconvénients des programme de formation en milieu de travail et à l'extérieur du milieu de travail

Type de formation	Avantages	Inconvénients
Formation sur les milieux de travail pendant les heurs de travail .	Procure des expériences d'apprentissage directement liées aux taches à exécuter . Correspond à un réel apprentissage. Ne nécessite pas l'interruption du travail pendant que l'on acquiert de nouvelles connaissances. Facilite le transfert de l'apprentissage. Permet une rétroaction constante sur le travail effectué.	Suscite du mécontentement chez le consommateur. Risque d'engendrer des désagréments pour les formateurs (superviseurs ou collègues de travail). Risque de provoquer des dommages au matériel, des erreurs coûteuses. N'est pas toujours conçue de manière structurée.
Formation sur les lieux de travail en dehors des activités régulières .	Permet un apprentissage rapide et individualisé. Maintient des contacts avec différents unités de travail. Rend le perfectionnement possible sans que les activités régulières quotidiennes soient modifiées. Donne la possibilité au travailleur d'acquérir des compétences en demeurant à l'abri des pressions qui s'exercent au travail. Suscite des discussions, Réduit les possibilités de faire des erreurs coûteuses ou d'endommager du matériel, Est recommandée lorsque le but de la formation est de parvenir à maîtriser des habiletés complexes, Permet l'utilisation de ressources externes compétentes.	Est un processus dont la conception est coûteuse (matériel, formateurs, etc..... ). Nécessite du temps. Engendre des coûts habituellement plus élevés que pour la formation en milieu de travail. Entraîne des difficultés de transfert de connaissances du lieu où la formation est donnée au lieu de travail, à ce sujet, des recherches ont indiqués que plus l'environnement où se déroule la formation est différent de l'environnement de travail existant, plus les employés en formation ont du mal à appliquer l'apprentissage reçu dans leur milieu de travail.

Sources : Shimon ( L.DOLAN ),all, la gestion des ressources humaines, tendances, enjeux et pratiques actuelles, Ed : renouveau pédagogique Inc, 2002, Canada .

* ¹ Bob ( AUBREY ), Bruno ( TILLIETTE ), savoir faire savoir, l'apprentissage de l'action en entreprise - inter édition - Paris- 1990, P : 24 ( ISBN 2 7296 0293 3 )

* ² Shimon ( L-DOLAN ) , all, la gestion des ressources humaines, tendances, enjeux et pratiques actuelles, Ed : renouveau pédagogique INC.2002- imprimé au Canada P : 319