La compétence: dimension humaine de la qualité totale

Table des matières

I. Introduction .............................................................................................5

II. Problématique.............................................................................................7

Partie I : Knowledge Management : Nouvelle donnée de G.R.H 10

I. Introduction 10

CHAPITRE 1 : Evolution Historique De La Fonction RH 11

I. Chronologie de la fonction Ressources Humaines 11

I.1 Du milieu du XX^ème siècles à la premières guerre mondiale ( une fonction négligée ) 12

( 1850 - 1914 ) 12

I.2 De la première guerre mondiales à 1935 : L'essor des premières écoles de management 13

I.2.A L' école classique 13

I.2.B L'organisation comme espace psychique ( 1935- 1950 ) 16

I.2.C Le néo-classique 21

I.3 Les années de crises de 1975 à 1990 25

I.4 De 1990 à nos jours 25

A retenir 27

CHAPITRE 2 : De la gestion des ressources humaines au management des savoirs 29

I. Un bref historique 30

I.1 Les origines du concept 31

II. L'expression Knowledge Management 32

II . 1.Donnée Erreur ! Signet non défini.

II.2. L'information 33

II . 2. La documentation 33

II . 3. La connaissance 33

Quel rapport entre information et connaissance ? 33

II.3.1 Les formes de la connaissance 35

II.4 Définition du KM : 37

Chapitre 3 : Méthodes et outils du KM 39

I . Méthodes du KM ( processus ) 39

I.1 Le modèle de Jaspers 39

I.2 Le modèle de Nonaka ( 1991) 39

I.3 Le KM c'est aussi favoriser la synergie entre les savoirs 39

II. Le KM et la technologie 39

II.1 Rôle des technologies de l'information et des communications TIC 39

II.1.1 L' Internet phénomène du 21 ^éme siècle 39

II.1.2 L'Internet moteur du e-commerce 39

II.1.3 Les TIC, et la gestion des RH 39

II.2 Explorer la technologie pour partager les connaissances 39

II.3 Rôle des TIC dans une démarche KM 39

III . Le KM est en fin favoriser une culture de partage 39

A retenir 39

Conclusion de la première partie : 39

Partie II : Rapport Knowledge Management : Management des compétences 39

1. Introduction 39

CHAPITRE 4 : Définition et types de compétences 39

I . la philosophie de la compétence 39

I.1 Les origines du concept 39

I.1.B Evolution historique du concept 39

I.2. De la qualification à la compétence 39

I.2.A Rupture ou continuité ? 39

I.3. Quelque définitions de la compétence 39

I.3.A. La compétence chez les psychologues 39

I.3.B Les sciences de l'éducation et de la formation 39

I.3.C L'ergonomie cognitive 39

I.3.D Autres définitions 39

I.4 Les constituants de la compétence 39

I.4.A Caractéristiques de la compétence 39

II . Classification des compétences 39

II.1 Selon l'ampleur de la compétence : 39

II.1.A La compétence individuelle : 39

II.1.B Les compétences collective 39

II.2 Selon la nature de compétence 39

II.3 Selon la fonction occupée 39

II.3.A La compétence technique 39

II.3.B La compétence humaine 39

II.3.C La compétence conceptuelle 39

III .De la compétence au professionnalisme 39

III.1 Les caractères du professionnel 39

A retenir 39

CHAPITRE 5  : valoriser le capital humain par le développement des compétences 39

I . Le développement des compétences par la formation 39

I.1 Définition de la formation 39

I.1.A Formation d'un point de vue juridique 39

I.1.B La formation d'un point du vue juridique ( chez le législateur Algérien ) 39

I.2 . Le rôle de la formation 39

I.3. Le financement de la formation 39

I.4. Le processus de formation 39

2^ème étape : la mise en application, au cours de laquelle certaines méthodes d'apprentissage et certaines méthodes d'apprentissage et certains programmes seront utilisés pour susciter l'acquisition de nouvelles attitudes . 39

I.4.A La détermination des besoins de formation des ressources humaines 39

I.5. La mise en application 39

I. 5 .A. Les habiletés sont classés en trois niveaux 39

I.6.Evaluation de la formation 39

II. Le développement des compétences par l'apprentissage ( l'organisation apprenante ) 39

II.1 Apprendre 39

II.2 L'organisation apprenante 39

II.2. A. Peter SENGE et l'organisation apprenante 39

II.2.B. Les cinq discipline de Peter SENGE 39

II.2.C. Kolb et Fry et la roue de l'apprentissage 39

II.2.D Le BOTERF et les trois boucles pour l'apprentissage individuel et collectif 39

II.3 . L' apprentissage organisationnel et le e-learning 39

II.3.A .Qui -est ce que le e-learning ? 39

II.3.B. Les plates formes du e-learning 39

II.3.C.Les avantages et les inconvénients du e-learning 39

III.1 Historique du Benchmarking 39

III.2 définition du Benchmarking 39

III.3.Le processus de Benchmarking 39

III.4 .Type de Benchmarking 39

VI .Le développement des compétences par le Brainstorming 39

V . Le rôle de l'organisation du travail 39

V.1 .Les modes d'organisation 39

V. 2. Aperçu sur l'organisation orientée processus et horizontale 39

V.2.A. Définition 39

V.2.B Caractéristiques 39

V.3 .La politique de gestion des RH 39

V.3.A.Politique de recrutement 39

II.5.2.B. Autre causes de déficit des compétences ( la mort des compétences ) 39

A retenir 39

Conclusion de la partie II 39

Partie III : La compétence : dimension humaine de la qualité totale 39

I. introduction 39

Chapitre 6  : La qualité signe de compétence 39

I. Qu est ce que la qualité ? 39

I.1. Historique du concept 39

I.2. Management de la qualité selon l'exemple Iso 9000 39

I.2.A .Que est -ce que l'Iso 39

I.2.B.Historique des normes Iso 9000 39

I.2.C Les principaux chapitres de la norme Iso 9000 39

I.2.D.La série de normes Iso 9000  : 39

I.2.E La dimension humaine de la norme Iso 39

I.3 Rôle de la compétence dans les modèles du management par la qualité totale 39

I.3.A Le TQM système basé sur les RH 39

I.3.B Le Dr .Edward. W. Deming ( 1900 - 1993 ) 39

I.3.C.Principes de la démarche TQM 39

A retenir : 39

CHAPITRE 7  : Relation compétence / performance 39

I . la compétence : centre de gravité du TQM 39

II . La performance : résultat pertinent de la compétence 39

Conclusion de la partie théorique 39

Partie pratique : le management des savoirs et des compétences : le cas de SONATRACH 39

I. Introduction 39

CHAPITRE 8  : Les caractéristique de l'économie Algérienne 39

I . L `ajustement structurel 39

II. L' Algérie après le PAS 39

III. Situation actuelle de l'Algérie 39

III.1. Une économie fortement dépendante du secteur des hydrocarbures 39

VI. L'Algérie et l'économie du savoir 39

CHAPITRE 09 : le rôle du savoir et de la compétence dans la réussite d'une démarche qualité ( le cas du Groupe SONATRACH ) 39

I .Les considération générale du contexte 39

I.1. Présentation de l'entreprise 39

I.2.SONATRACH en quelque chiffres 39

I.3 Caractéristique de la société 39

I.4 L'activité AVAL 39

II . La méthodologie de travail 39

II.1 L'observation critique 39

II.2. L'analyse des documents ( manuel de gestion, documentations, ...) 39

II.3. Questionnaire écrit 39

II.3.A.Population ciblée 39

II.3. B L'échantillonnage 39

II.3.C. Le traitement des résultats 39

II.3.D. Remarques et commentaires 39

III. La démarche management des savoirs au sein de SONATRACH 39

III.1 Les savoirs explicites 39

III.2. Les savoirs tacites 39

III.2.A Le travail collaboratif 39

III.3.Le développement des compétences 39

VI . Management de la qualité 39

V. Conclusion de la partie pratique 39

Recommandations : 39

Conclusion générale 39