La compétence: dimension humaine de la qualité totale

II. Le développement des compétences par l'apprentissage ( l'organisation apprenante )

L'apprentissage est devenu un concept clé pour les entreprises soucieuse d'actualiser leur compétences, d'améliorer leur perspectives professionnelle et renforcer leur potentiels de production et d'innovation, avec le maintien bien évidemment des TIC .

Figure 17 : les piliers de l'apprentissage organisationnel

TIC Connaissances

Apprentissage

Compétences

Schéma conçu par nos soins

Quel est alors la relation entre l'apprentissage et le développement des compétences ?

D'abord c'est quoi apprendre ? Entreprise apprenante ?

II.1 Apprendre

Classiquement et simplement, il s'agit d'acquérir des connaissances, d'après GARVIN ^1(*) : une définition précise de l'apprentissage n'est guère aisée, c'est sans doute pourquoi d'importants désaccords subsistent entre les théoriciens .

Apprendre est une caractéristique universelle de l'être humain, et les personnes ne suspendent pas leur capacité à apprendre quant à elles arrivent au travail .

L'idée du concept d'organisation apprenante est d'arriver à transmettre l'apprentissage des individus à la connaissance de l'organisation.

II.2 L'organisation apprenante

La richesse des aspects multidimensionnels du concept de l'entreprise apprenante explique qu'il n'y ait pas encore de définition universelle, le concept a suscité de nombreuses définitions, entre autres, «  une organisation apprenante est une organisation qui a une compétence pour créer, acquérir et transférer de la connaissance et pour modifier son comportement en fonction de ses nouvelles connaissances »^1(*).

Jean (BRILMAN)^2(*), propose en se référant aux travaux de Peter SENGE, NONAKA et TAKEUCHI, ARIE DE GENS, la définition suivante : une organisation apprenante est une organisation qui :

§ se conçoit comme un système d'apprentissage collectif qui construit en permanence son futur,

§ est en état de vigilance,

§ crée, capitalise et diffuse des connaissances et des savoirs faire nouveaux,

§ améliore les compétences de ses membres,

§ S'auto évalue et se compare aux meilleurs,

§ se transforme pour atteindre ses objectifs.

II.2. A. Peter SENGE et l'organisation apprenante 

On ne peut pas parler de l'entreprise apprenante sans se référer aux travaux de SENGE, qui est un directeur du Learning center à la Sloan school of management MIT, cet auteur a publié en 1990 aux états unis, un livre de 500 pages intitulé The fifth discipline .

Ce livre avait une forte influence sur la pensée managériale et la pratique de la formation au management.

En ce qui concerne le sujet de développement des compétences par l'apprentissage, SENGE trouve que l'organisation doit être un système d'apprentissage permanent, il  enrichi son étude par la présentation de sept obstacles à un apprentissage organisationnel réussie :

1. Une identification au poste de travail telle qu'elle empêche une vue d'ensemble, les individus sont fidèles à leur fonction...., ils ne se sentent pas responsables des résultats produits par l'effort combiné de tous,

2. Une tendance à chercher les explications, des échecs chez les autres, « l'ennemi est au dehors »,

3. La fausse « proactivité  » : on réagit à l'événement extérieur, la vraie proactivité consiste à observer dans quelle mesure nous sommes responsables de nos propres problèmes.

4. Une centration exclusive sur les évènements du court terme «  ventes du mois, coupes dans le budgets, licenciements, etc. », sans perception des tendances lourdes,

5. L'incapacité à réagir aux menaces graduelles : on fait le « dos rond », devant des problèmes en espérant que cela va se calmer et en déniant l'importance (par exemple : les réactions lentes de l'industrie automobile Américaine devant la pénétration Japonaise).

6. Le décalage entre le champ de vision qui nous permet de tirer les leçons de notre expérience, et le champ, dans l'espace et le temps, où nous pouvons évaluer les conséquences de nos actes les plus importants, certaines décisions stratégiques ou sociales n'auront pas d'effets significatifs avant plusieurs année, mais façonneront durablement la culture d'entreprise, c'est ce que SENGE appelle le paradoxe de l'apprentissage.

7. Le mythe de l'équipe de direction, plus souvent rassemblement de fortes personnalités centrées sur leur propre territoire et en réalité peu désireuses d'aborder les sujets complexes qui remettrait en cause les équilibres internes. Résultat dit SENGE, « des équipes incroyablement habiles à trouver les moyens pour ne pas apprendre ». il cite à ce propos Chris ARGYRIS, qui appelle cette habileté, précisément le talent de l'incompétence.

* ¹ D, ( GARVIN ), Building a learning organization, Harvard business review, juillet, aout, 1993.

* ¹ Daniel ( LEBET), devenir une entreprise apprenante, Ed d'Organisation, Paris, Novembre, 2002, P : 15 .

* ² Jean ( BRILMAN ), les meilleurs pratique du management, Ed d'Organisation, Paris, 2003, P : 460, ISBN ( 2 7081 2810 4 ) .