2. REMERCIEMENTS
Je tiens tout d'abord à remercier le grand Dieu
Tout-Puissant de m'avoir donné la foi, la force, les connaissances, la
capacité et la volonté de réaliser ce modeste travail de
manière satisfaisante.
Je remercie infiniment mes parents pour leur
éducation, leur soutien, leurs encouragements, de leur aide à
tenir le coup quand cela fut difficile et dur, leur présence
était une source permanente d'ambition et de courage.
Je remercie ma mère et ma tante pour leur
précieux conseils, relectures et surtout, leur soutien inconditionnel
durant l'élaboration de ce mémoire.
Je tiens à exprimer ma reconnaissance et mes
remerciements les plus sincères à mes encadrants : Mr BENGUERNA
Mohamed et Mme NAGA Nahla, pour leur aide intellectuelle, leur temps
précieux et leurs conseils. Qu'ils trouvent ici le témoignage de
ma gratitude inconditionnelle.
Je remercie également tous les enseignants et
l'ensemble du personnel de l'Ecole Nationale Supérieure de Management,
pour la formation de qualité, leur soutien et leur
disponibilité.
A Mr M. ZEBOUCHI, mon tuteur au niveau de l'organisme
d'accueil quim'a beaucoup aidé avec ses conseils et orientations.
Un grand merci aux membres de ma famille, à mes
amis, mes camarades de classe et à tout le monde qui a contribué
à ce travail.
3. TABLE DES MATIERES
RESUME
I
REMERCIEMENTS
II
TABLE DES MATIERES
III
LISTE DES TABLEAUX
VII
LISTE DES FIGURES
VIII
LISTE DES ABRIEVIATION
IX
INTRODUCTION
1
CHAPITRE I
LA GESTION DES CARRIERES ET LA PERFORMANCE
AU COEUR DE LA GRH
1
La gestion des carrières : Revue
littérature
8
SECTION 1 : La gestion des ressources
humaines
12
1. Définition de la GRH :
12
2. Evolution de la fonction des ressources
humaines
13
3. Les grands domaines de la gestion des
ressources humaines :
14
4. Les activités de la fonction
RH :
15
SECTION 2 : La gestion des
carrières
16
1. Définition de
carrière : Qu'est-ce qu'une carrière ?
16
1.1 Définition la gestion de
carrière
16
2. Les avantages de la gestion de
carrière :
17
3. Les modèles de gestion de
carrière :
19
4. Les acteurs de la gestion de
carrière :
20
4.1 Le salarié :
20
4.2 Direction et hiérarchie :
20
4.3 Direction des ressources humaines :
21
5. Les outils de la gestion de
carrière :
21
6. L'appréciation des
salariés :
22
6.1 La mise en place du système
d'appréciation :
23
6.1.1 L'information sur le système
d'appréciation contribue à son acceptation :
23
6.1.2 La formation des
évaluateurs :
23
6.2 Les méthodes d'évaluation
des salariés :
24
6.2.1 L'évaluation des
caractéristiques personnelles ou des attributs de
personnalité :
24
6.2.2 Méthodes axées sur
l'observation des comportements :
25
6.3 Objectifs d'entretien
d'appréciation :
26
7. La mobilité
professionnelle :
28
7.1 Définition :
28
7.2 Les différentes formes de
mobilité :
28
7.2.1 La mobilité verticale (vers le
haut) :
29
7.2.2 La mobilité verticale (vers le
bas) :
29
7.2.3 La mobilité
horizontale :
29
7.2.4 La mobilité
géographique :
30
7.2.5 La mobilité
fonctionnelle :
31
8. La formation :
31
8.1 Définition :
32
8.2 L'importancede laformation :
32
8.3 L'impact de la formation sur la gestion
de carrière :
32
9. La rémunération :
33
9.1 Définition :
34
9.2 La promotion de salaire :
34
SECTION 3 : La performance
35
1. Définition :
35
2. L'équation de la performance
36
3. La performance humaine :
37
4. L'évaluation de la performance
humaine :
38
5. Les indicateurs de la performance humaine
:
38
6. Le rôle de la gestion de
carrière sur la performance :
39
CHAPITRE II
LA PRATIQUE DE LA GESTION DES CARRIERES AU
SEIN DE « FADERCO »
1
SECTION 1 : Présentation de
l'organisme d'accueil
42
1. Présentation de l'entreprise
« FADERCO »
42
2. L'émergence et développement
de "FADERCO" :
43
3. Objectifs et activités de
FADERCO :
44
3.1 Activités :
44
3.2 Objectifs
44
4. Stratégie de FADERCO :
44
5. La structure organisationnelle de
l'entreprise FADERCO (2019) :
45
6. La structure organisationnelle de la
direction des ressources humaines :
47
SECTION 2 : Le système de
gestion des carrières dans l'entreprise de
« FADERCO »
49
1. Définition La gestion des
carrières chez « FADERCO » :
49
2. Les étapes de la gestion des
carrières chez « FADERCO » :
49
2.1 L'appréciation annuelle des
salariés :
50
2.2 Proposition de programmes de formation
et/ou Suggestions des postes d'emploi :
50
2.3 L'avancement :
50
2.4 La promotion :
50
2.5 Analyse et contrôle :
50
2.6 Vérification et
l'approbation :
50
3. Les types de mobilités chez
« FADRCO » :
51
3.1 L'avancement :
51
4. La formation
53
4.1 Préparation du programme de
formation annuel :
54
4.2 La réalisation de la
formation :
54
4.3 Évaluation du processus de
formation :
55
CHAPITRE III
ANALYSE DES DONNEES ET INTERPRETATION DES
RESULTATS
1
SECTION 1 : Présentation de la
méthodologie de recherche
58
1 Approche méthodologique :
58
2 Outils de collecte de données :
58
3 Présentation du questionnaire :
59
4 Procédure de collecte des
données :
60
5 L'échantillonnages :
60
5.1 La population interrogée :
61
5.2 La taille de l'échantillon :
61
SECTION 2 : Interprétation des
résultats
62
1 Résultats de l'analyse
univariée :
62
1.1 Caractéristiques
générales de l'échantillon :
62
1.2 La mobilité dans l'entreprise
FADERCO
65
1.3 La Formation chez FADERCO
68
1.4 Le système de
rémunération à FADERCO :
71
1.5 L'impact de la gestion des
carrières sur la performance à FADERCO :
73
1.6 Le système d'appréciation
facteur de satisfaction :
75
1.7 Le système de la gestion des
carrières à FADERCO
76
2 Résultats de l'analyse
bivariée :
79
2.1 Test de corrélation
bivariée entre L'entretien d'appréciation et la mobilité,
la formation et la rémunération :
79
2.2 Test de corrélation
bivariée entre la gestion des carrières et la mobilité, la
formation et la rémunération :
82
SECTION 3 : SYNTHESES ET
SUGGESTIONS
84
1 Synthèse :
84
2 Suggestions :
85
CONCLUSION
87
BIBLIOGRAPHIE
91
ANNEXE A-LE QUESTIONNAIRE-
94
ANNEXE -B -FICHE D'EVALUATION A
FROID-
104
| 
