1.4 Le
système de rémunération à FADERCO :
Dans cet axe nous allons analyser la
rémunération chez FADERCO en générale
Figure 25:
L'augmentation de la rémunération à FADERCO
Source : élaboré par
nous-même
La présente figure montre que 45% des
enquêtés ont une augmentation de la rémunération sur
recommandation de leur premier responsable après un entretien annuel
d'appréciation, ce qui nous conduit à déduire que
l'entretien annuel d'appréciation représente un axe pour prendre
la décision d'une promotion pécuniaire, 31% après avoir
atteint leurs objectifs et 24% disent que c'est à l'ancienne à
base d'une grille.
Figure 26: Les
augmentations des salaires devraient être données aux
employés les plus performants
Source : élaboré par
nous-même
Pour cette question nous avons eu des réponses
bipolaires, ceux qui disent qu'ils sont tout à fait d'accord ou d'accord
avec le fait que les augmentations des salaires devraient être
données aux employés les plus performants avec un taux de 32% et
14%, et ceux qui sont pas du tout d'accord ou pas d'accord avec un taux de 32%
et 18%.
Cette question a été suivi par une autre :
Si la réponse était : Pas d'accord ou
Pas du tout d'accord, préciser pourquoi ?
La réponse à cette question été
à développer, est d'après les réponses des
interviewés on constat que c'est l'évaluation annuelle qui
détermine la performance d'un individu, la conclusion de cette
dernière qui permet de trancher, soit augmentation ou orientation par
exemple, donc pas seulement pour les personnes performantes, tant qu'on peut
déterminer les points positifs (forts) de chacun.
Figure 29 : La fréquence d'un
avancement dans l'échelon à FADERCO
Source : élaboré par
nous-même
De cette figure nous remarquons que 18% des employés
estime que l'avancement dans l'échelon est bloqué, 46% est rares
et 36% est régulière, de ces résultats on constate que
l'avancement dans l'échelon n'est pas proactif.
1.5 L'impact de la
gestion des carrières sur la performance à FADERCO :
Dans cet axe nous allons analyser les facteurs qui impactent
la performance
Figure 27: le
meilleur moyen de stimuler et améliorer la performance
Source : élaboré par
nous-même
Les taux des réponses sont convergents, avec un
léger avantage pour la formation 32%, la motivation et la promotion avec
27% et 23%, tandis que la rémunération n'a pas pris une place
importante parmi les préférences des enquêtés avec
seulement 18%.
De ce rapprochement des taux on constate qu'il faut que la
gestion de carrière utilise plusieurs leviers pour atteindre une
performance maximale des ressources humaines.
Figure 28:
l'entretien annuel d'appréciation et le développement de la
performance
Source : élaboré par
nous-même
D'après ces résultats, la quasi-totalité
des interviewés qui ont répondu être tout à fait
d'accord ou d'accord, estiment que l'entretien annuel d'appréciation
permet de développer leurs performances, en totalisant un pourcentage de
72,8%, on constate que la performance est finalement au coeur de cette
démarche, elle permet de suivre et vérifier si chaque individu a
atteint les résultats escomptés, ce qui va permettre de
repérer les dysfonctionnements et améliorer la performance des
employés.
Et seulement 9,1% ont répondu être pas du tout
d'accord et 18,2 % sont indifférent.
Figure 29: la
gestion de carrière aide à être plus performant
Source : élaboré par
nous-même
Cette figure nous montre quela plupart des membres de
l'échantillon représentent ceux qui ont dit que la gestion de
carrière leur permet d'avoir une meilleure performance dans leurs
travails avec un taux de 27,3% pour ceux qui disent qu'ils sont tout à
fait d'accord et 40,9% pour ceux qui sont d'accord. Par contre les 4,5% et 9,1%
représentent ceux qui ont dit que la gestion de carrière ne peut
permettre d'avoir une meilleure performance dans le travail.
Cela indique que la GC chez FADERCO sert à offrir aux
travailleurs une meilleure maitrise du poste occupé et de surcroit
permettre une performance maximale.
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