L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

• 1. RESUME
  
• 2. REMERCIEMENTS
  
• 3. TABLE DES MATIERES
  
• 4. LISTE DES TABLEAUX
  
• 5. LISTE DESFIGURES
  
• 6. LISTE DES ABRIEVIATION
  
• 7. INTRODUCTION
  
• 8. CHAPITREI 
  
• 9. LA GESTION DES CARRIERES ET LA PERFORMANCE AU COEUR DE LA GRH
  
• La gestion des carrières :Revue littérature 
  
  • 9.1 SECTION 1 : La gestion des ressources humaines
    
• 1. Définition de la GRH :
  
• 2. Evolution de la fonction des ressources humaines
  
• 3. Les grands domaines de la gestion des ressources humaines :
  
• 4. Les activités de la fonction RH :
  
  • 4.1 SECTION 2 : La gestion des carrières
    
• 1. Définition de carrière : Qu'est-ce qu'une carrière ?
  
  • 1.1 Définition la gestion de carrière
    
• 2. Les avantages de la gestion de carrière :
  
• 3. Les modèles de gestion de carrière :
  
• 4. Les acteurs de la gestion de carrière :
  
  • 4.1 Le salarié :
    
  • 4.2 Direction et hiérarchie :
    
  • 4.3 Direction des ressources humaines :
    
• 5. Les outils de la gestion de carrière :
  
• 6. L'appréciation des salariés :
  
  • 6.1 La mise en place du système d'appréciation :
    
    • 6.1.1 L'information sur le système d'appréciation contribue à son acceptation :
      
    • 6.1.2 La formation des évaluateurs :
      
  • 6.2 Les méthodes d'évaluation des salariés :
    
    • 6.2.1 L'évaluation des caractéristiques personnelles ou des attributs de personnalité :
      
    • 6.2.2 Méthodes axées sur l'observation des comportements :
      
  • 6.3 Objectifs d'entretien d'appréciation :
    
• 7. La mobilité professionnelle :
  
  • 7.1 Définition :
    
  • 7.2 Les différentes formes de mobilité :
    
    • 7.2.1 La mobilité verticale (vers le haut) :
      
    • 7.2.2 La mobilité verticale (vers le bas) :
      
    • 7.2.3 La mobilité horizontale :
      
    • 7.2.4 La mobilité géographique :
      
    • 7.2.5 La mobilité fonctionnelle :
      
• 8. La formation :
  
  • 8.1 Définition :
    
  • 8.2 L'importancede laformation :
    
  • 8.3 L'impact de la formation sur la gestion de carrière :
    
• 9. La rémunération :
  
  • 9.1 Définition :
    
  • 9.2 La promotion de salaire :
    
  • 9.3 SECTION 3 : La performance 
    
• 1. Définition :
  
• 2. L'équation de la performance
  
• 3. La performance humaine :
  
• 4. L'évaluation de la performance humaine :
  
• 5. Les indicateurs de la performance humaine :
  
• 6. Le rôle de la gestion de carrière sur la performance :
  
• 7. CHAPITRE II 
  
• 8. LA PRATIQUE DE LA GESTION DES CARRIERES AU SEIN DE « FADERCO »
  
  • 8.1 SECTION 1 : Présentation de l'organisme d'accueil
    
• 1. Présentation de l'entreprise « FADERCO »
  
• 2. L'émergence et développement de "FADERCO" :
  
• 3. Objectifs et activités de FADERCO :
  
  • 3.1 Activités :
    
  • 3.2 Objectifs
    
• 4. Stratégie de FADERCO :
  
• 5. La structure organisationnelle de l'entreprise FADERCO (2019) :
  
• 6. La structure organisationnelle de la direction des ressources humaines :
  
  • 6.1 SECTION 2 :Le système de gestion des carrièresdans l'entreprise de « FADERCO » 
    
• 1. Définition La gestion des carrières chez « FADERCO » :
  
• 2. Les étapes de la gestion des carrières chez « FADERCO » :
  
  • 2.1 L'appréciation annuelle des salariés : Il se réfère au processus d'évaluation d'une personne dans son poste avec ce qui a été accompli dans une certaine période, généralement d'un an pour connaître les forces et les faiblesses.
    
  • 2.2 Proposition de programmes de formation et/ou Suggestions des postes d'emploi : Après l'évaluation et la connaissance des faiblesses et des forces, c'est à ce stade que les programmes de formation sont introduits pour accroître les compétences et connaissances de l'individu ou apporter des modifications àl'emploi qu'iloccupe.
    
  • 2.3 L'avancement : par l'amélioration et l'augmentation du salaire de l'employé, cette action est considérée comme un type de motivation, Dans le cas où les tâches qui lui sont confiées sont bien exécutées.
    
  • 2.4 La promotion : Il est également considéré comme l'un des types de motivation, après s'être assuré de l'augmentation du salaire et du passage d'une année au même poste, et l'observation d'augmentation des compétences et des connaissances de l'employé, ce dernier sera promu pour un poste supérieur.
    
  • 2.5 Analyse et contrôle : Il s'agit d'une tâche attribuée à un responsable du service RH pour déterminer si un employé a besoin d'un avancement ou d'une promotion.
    
  • 2.6 Vérification et l'approbation :Il s'agit d'un processus qui se fait entre un responsable du service RH et le supérieur de l'employé, pour confirmer la décision prise.
    
• 3. Les types de mobilités chez « FADRCO » :
  
  • 3.1 L'avancement :
    
• 4. La formation 
  
  • 4.1 Préparation du programme de formation annuel :
    
  • 4.2 La réalisation de la formation :
    
  • 4.3 Évaluation du processus de formation :
    
• 5. CHAPITRE III 
  
• 6. ANALYSE DES DONNEES ET INTERPRETATION DES RESULTATS
  
  • 6.1 SECTION 1 : Présentation de la méthodologie de recherche
    
• 1 Approche méthodologique :
  
• 2 Outils de collecte de données :
  
• 3 Présentation du questionnaire :
  
• 4 Procédure de collecte des données :
  
• 5 L'échantillonnages :
  
  • 5.1 La population interrogée : La population concernée par notre étude est exclusivement composée des employés qui se trouvent à la direction générale de l'entreprise FADERCO spa à Alger, là où s'est déroulé notre stage pratique.
    
  • 5.2 La taille de l'échantillon :
    
  • 6.2 SECTION 2 : Interprétation des résultats
    
• 1 Résultats de l'analyse univariée :
  
  • 1.1 Caractéristiques générales de l'échantillon :
    
  • 1.2 La mobilité dans l'entreprise FADERCO
    
  • 1.3 La Formation chez FADERCO
    
  • 1.4 Le système de rémunération à FADERCO :
    
  • 1.5 L'impact de la gestion des carrières sur la performance à FADERCO :
    
  • 1.6 Le système d'appréciation facteur de satisfaction :
    
  • 1.7 Le système de la gestion des carrières à FADERCO
    
• 2 Résultats de l'analyse bivariée :
  
  • 2.1 Test de corrélation bivariéeentre L'entretien d'appréciation et la mobilité, la formation et la rémunération :
    
  • 2.2 Test de corrélation bivariée entre la gestion des carrières et la mobilité, la formation et la rémunération :
    
  • 6.3 SECTION 3 : SYNTHESES ET SUGGESTIONS
    
• 1 Synthèse :
  
• 2 Suggestions :
  
• 7. CONCLUSION
  
• 8. BIBLIOGRAPHIE
  
• 9. BIBLIOGRAPHIE
  
• 10. ANNEXE A-LE QUESTIONNAIRE-
  
• 11. ANNEXE -B-FICHE D'EVALUATION A FROID-