2. Les avantages de la gestion de
carrière :
La gestion de carrière permet de concilier les besoins
des individus et ceux, bien évidemment de l'organisation.
Il s'agit de guider le salarié et de l'accompagner dans
sa carrière, afin qu'il sache pourquoi il s'investit et faire le point
sur son parcours professionnel, de lui offrir des satisfactions, notamment en
termes d'estime et d'accomplissement.
L'élaboration d'une démarche de gestion de
carrière permet également d'identifier différents besoins,
notamment en termes de recrutement, de promotion, de formation et la mise en
oeuvre des actions qui vont avec.19(*)
Le tableau qui va suivre énumère les besoins
individuels et organisationnels que la gestion des carrières permet de
combler :
Tableau 3:
L'importance de la gestion des carrières
|
L'importance de la gestion des
carrières
|
|
Pour les individus :
- Jouir d'une sécurité de l'emploi dans la
mesure du possible ;
- Pouvoir développer leurs compétences ;
- S'intégrer dans l'entreprise, être
considérés comme des membres à part entière de
celle-ci ;
- Satisfaire leurs besoins d'estime et de reconnaissance
(augmentation de leurs responsabilités, de leur pouvoir, de leur
influence, etc.) ;
- Se réaliser au travail en permettant le
développement et l'utilisation de leur potentiel dans l'accomplissement
de leur travail.
|
Pour l'organisation :
- Utiliser et développer le potentiel humain dont elle
dispose ;
- Améliorer sa flexibilité ;
- Mettre en place une relève de qualité ;
- Renforcer sa culture ;
- Mobiliser les employés en vue d'atteinte de ses
objectifs.
|
Source :BOUTAGHOU H Y,
l'impact de la gestion de carrière sur la motivation,
mémoire de master, ENSMKolea, 2016, page 08
3. Les modèles de gestion de
carrière :
Tableau 4 :
typologie des modèles de gestion de carrière
|
Enjeux
|
Principes
|
Acteurs privilégiés
|
Processus
|
|
|
Modèle administratif
|
-Garantie du service public
-Gestion de corps de fonctionnaires
|
-Accès par concours
-Gestion par grades
-Indépendante des emplois
-Obligation de mobilité
|
-Le cadre, candidat au concours
-Faible poids de la hiérarchie
-Contrôle paritaire DRH : gestion des concours,
contrôle
|
-Liste d'aptitude (anc. + mérite)
-procédure spécifique d'avancement Affectation
selon grade et ancienneté Formation importante (adaptation aux
postes)
|
|
Modèle baronnique
|
-Faire face aux besoins de fonctionnement
- Faire émerger un corps homogène de managers
|
-Gestion de carrières décentralisées
-Pas de procédures formalisées
-Priorité aux compétences techniques
|
-Tout pouvoir aux responsables opérationnels
-DRH : recrute et gère les cas difficiles DG : cadres
dirigeants et hauts potentiels
|
-Libre choix des opérationnels (recrutement, promotion,
etc.)
-Gestion « par exception » des potentiels par la DG et
recrutement
|
|
Modèle technocratique
|
-Faire émerger un corps homogène de managers
|
-Pas de recrutement externe
-Mobilité systématique des managers
-Objectivité des choix
-Respect des procédures
-Responsabilité de la hiérarchie
|
-Hiérarchie responsable de l'évolution des
cadres
-DRH : garantit les procédures, anime les programmes
centralisés de développement des managers
|
-Évaluation formalisée (postes, performances,
potentiels)
-Préparation collective des décisions Formation
systématique au management
|
Source :CADIN, GUERIN, PIGEYRE,
PRALONG, Gestion Des Ressources Humaines, DUNOD,
4éme édition, Paris, 2012, p 462
* 19 BOUTAGHOU H Y,
l'impact de la gestion de carrière sur la motivation,
mémoire de master, 2016, ENSM, p 07
| 
