L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

6.2 Les méthodes d'évaluation des salariés :

L'appréciation des salariés peut être conduite grâce à des multiples méthodes dont le contenu varie d'entreprise à entreprise.

6.2.1 L'évaluation des caractéristiques personnelles ou des attributs de personnalité :

a- L'évaluation libre : C'est une méthode simple, rédigé par l'évaluateur, qui ne fournit pas les informations qui aideront à la sélection ou de promotion du salarié et empêche les comparaisons entre individus. En revanche, elle est très utile pour évaluer ses chances de succès et déclencher les actions correctrices nécessaires, Enfin, elle ne donne pas l'occasion d'un réel échange entre évaluateur et évalué..^30(*)

b- La méthode du choix forcé : Cette méthode permet d'identifier les forces et les faiblesses d'un individu, Par ailleurs, les critères étant identiques, il peut y avoir comparaison à l'intérieur d'une même catégorie.

Elle contient un espace d'expression libre qui permettra d'expliquer tel ou tel résultat.

Elle est accompagnée d'une échelle de notation, indiquant le niveau auquel un individu fait preuve de caractéristiques personnelles exprimées par l'un ou l'autre des facteurs.

Les grilles d'évaluation sont adaptées à chacune des catégories socioprofessionnelles.

Les facteurs appréciés sont en général les suivants : niveau d'atteinte des objectifs de la période passée, quantité et qualité de travail, sens de la planification, sens du contrôle, leadership, esprit de décision, motivation, communication écrite et orale, esprit d'initiative...^31(*)

6.2.2 Méthodes axées sur l'observation des comportements :

a- La méthode d'analyse des faits significatifs (ou évaluation par incidents critiques) : elle est reconnue être très utile pour évaluer la potentialité d'un salarié lors d'une évolution hiérarchique.

Les collaborateurs sont mis dans des situations critiques, pour observer leurs comportements, de cela, nous pouvons extraire un jugement factuel sur les qualifications d'un individu.

Cette méthode ne permet pas les comparaisons entre individus du fait de l'observation du comportement dans des cas spécifiques.^32(*)

b- La méthode d'évaluation des résultats : dans cette méthode les résultats des employés sont évalués par un entretien qui se divise en deux parties :

- Etablissement du bilan professionnel de la période de référence, qui porte soit sur l'exercice des fonctions et des responsabilités, soit sur l'atteinte des objectifs définis ou sur les deux éléments ;

-Fixation des objectifs pour la période à venir et de la liste des actions qui contribueront à leur atteinte.^33(*)

Tableau 7: comparaison et d'évaluation des performances/ d'évaluation des potentiels

Evaluation des performances	Evaluation des potentiels
1. Mesuredesrésultatsobtenusparlesalariedanssontravailactuel	1. Evaluationdescaractéristiquesindividuellesqu'il estpossible dedévelopper
2. Lesrésultats del'évaluation obtenusservent à : · Sanctionner · Développer (formation) · Récompenser (rémunère au mérite)	2. Identification des compétences acquises et de celles qu'il est possible d'acquérir
3. Aidea amélioréles comportementsetlesconnaissancesrequise	3. Développementde carrière parune formationspécifique, promotion, mobilité
4. Possibilitéd'améliorationdurendement del'évalue	4. Amélioration descomportements et descompétencesen vue demieux développersacarrière
	5. Augmentationpossibledescapacitéset amélioration de la positiondel'évalue

Sources : J.M. Peretti, Ressources humaines et gestion du personnel, VUIBERT, 22^e édition, PARIS, p94

* ³⁰Martory B et Crozet D, op cit, p77

* ³¹Ibid, p77

* ³²Martory B et Crozet D, op cit, p 78

* ³³Ibid, p 78