L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

7. La mobilité professionnelle :

La mobilité est un outil de gestion de carrière dans la mesure où elle permet un ajustement des ressources humaines aux besoins de l'organisation.

Où l'entreprise à travers le système d'appréciation s'occupe de l'étude des besoins de l'entreprise, quantitatif et qualitatif ainsi que les souhaits de chaque salarié, qui implique une politique de mobilité et de promotion, afin d'avoir une bonne gestion de carrière.

7.1 Définition :

La mobilité professionnelle est considérée comme une succession d'emplois ou un changement d'affectation dans une structure organisationnelle.

Dans une définition plus précise, (Vardi), défini la mobilité comme « les mouvements vécus par des salariés qui passent d'un rôle organisationnel à l'autre », ainsi, il prend en compte les attributions ou les rôles organisationnels confiés aux individus.

D'autres auteurs considèrent que la mobilité repose sur des bases subjectives liées à l'appréciation du rôle organisationnel de la personne, (changements dans les attributions liées à l'emploi, sans changement d'emploi).

Une définition plus large considère la mobilité comme une facilité liée soit à des atouts personnels (compétences, réseau relationnel, etc.), soit à un contexte favorable où les possibilités de changement sont importantes.^35(*)

7.2 Les différentes formes de mobilité :

Selon Main Roger et Sévérine V, on distingue cinq grands types de mobilité

« La plupart des auteurs considèrent que la mobilité ne correspond pas seulement aux mouvements verticaux (vers le haut ou vers le bas de la hiérarchie), mais elle implique également des mouvements horizontaux, c'est-à-dire les changements de poste sans évolution hiérarchique. La plupart des auteurs distinguent aussi parmi ces mouvements ceux qui constituent des mobilités géographiques nationales ou internationales. (Deffayet et Van Heems) précisent que mobilité verticale, géographique et fonctionnelle ne s'excluent pasmutuellement, elles remarquent cependant qu'il est difficile de substituer chez les salariés le modèle horizontal de mobilité au schéma promotionnel classique. »^36(*)

7.2.1 La mobilité verticale (vers le haut) :

La mobilité verticale correspond à une mobilité hiérarchique où la personne passe d'un niveau N au niveau supérieur N+1.^37(*)

Il s'agit de la promotion d'un salarié dont on considère qu'il a le potentiel (après une hausse des qualifications et des compétences) pour occuper un poste de niveau supérieur au moment où une opportunité apparait, généralement elle est associée d'un changement de statut, de rémunération ou de responsabilité.^38(*)

Dans le cas où on considère que le salarié n'a pas de qualification ou il n'est pasapte à occuper un poste de niveau supérieur, la promotion peut se résumer d'une augmentation de la rémunération.

* ³⁵Roger A et Ventolini S, « La mobilité professionnelle au-delà des mesures classiques », dans La GRH mesurée ! Gilles Simard et Ginette Levesque (dir.), Paris, Association francophone de gestion des ressources humaines, 2004, p. 1870-1871.

* ³⁶Roger A etVentolini S, op.cit, p 1871

* ³⁷BAATOUCHE M S, op.cit, P 20

* ³⁸ ABBAS Y, BADEK S, La relation entre la mobilité interne et la motivation au travail, mémoire de master, Université Abderrahmane Mira de Bejaia, 2017, p19