1 Synthèse :
Nous avons essayé à travers notre étude
auprès des employés, de découvrir le lien entre la
performance et le système de gestion des carrières.
Après avoir recueilli les éléments
d'informations sur le terrain en entreprise et la prise de connaissance de la
pratique de gestion de carrière au niveau de FADERCO, nous avons
utilisé le questionnaire comme outil d'analyse, par la suite nous avons
traité et analysé les questionnaires distribués au
personnel de FADERCO, en utilisant quelques techniques statistiques. Ceci nous
amène à constater les résultats suivants :
- Le deuxième chapitre nous a permis d'avoir un
aperçu sur le déroulement d'une carrière chez FADERCO ;
- La tranche d'âge moyenne est de 47% de moins de 30
ans, ce qui représente un personnel jeune, ambitieux avec plein de
perspective pour l'avenir ;
- Les résultats de l'enquête montrent que les
employés reçoivent l'information de la part de leurs responsables
directs régulièrement, c'est un signe de bonne relation entre le
responsable et son subordonné ;
- La mobilité, la formation et les promotions
pécuniaires se font sur la base d'un entretien d'appréciation
;
- Un bon nombre des interviewés estiment que les
informations concernant les offres de formation et de mobilité sont
obtenues par des voies informelles, que la direction doit absolument les
contrôlés ;
- La mobilité des ressources humaines est peu
pratiquée par l'entreprise, car un grand nombre des interviewés
n'ont bénéficié d'aucune promotion et qu'ils n'ont
occupés qu'un ou deux poste depuis qu'ils ont intégré
l'entreprise ;
- Les employés de FADERCO, sont conscients du
développement de leurs carrières professionnelles. Ce qui permet
d'évoluer en terme de satisfaction et motivation ce qui conduit vers une
meilleure performance.
Donc le résultat final : il y a une
relation entre la performance des ressources humaines et le système de
gestion des carrières dont laquelle, cette dernière offre la
possibilité d'acquérir des nouvelles compétences et
accentuer l'efficacité.
2 Suggestions :
Ces suggestions ont été rédigées
après l'analyse des questionnaires et interprétation des
résultats, ainsi sur le constat de notre travail sur le terrain, nous
avons détecté certaines anomalies qu'il serait nécessaire
d'énumérer et de corriger.
Ces anomalies sont les suivantes :
- Manque de moyens de communication et d'information : nous
avons constaté d'après notre étude, que certains
employés ne sont pas au courant du nouveau système
d'appréciation, et aussi qu'ils estiment qu'il n'y a pas de
communication concernant les informations sur les offres de formation et de
mobilité ou bien ils l'obtiennent par des voies informelles.
Ø Suggestion : Encourager la
communication interne, faire en sorte que les informations passent par
l'Intranet,
La mise en place d'un SIRH qui permettra de faciliter la
circulation des informations et la publication des offres de formation et de
mobilité, et rétrécira l'ampleur de la voie informelle.
- Une rigidité de mobilité et d'avancement dans
l'échelon, où la majorité des employés n'ont pas
bénéficié d'une promotion ou bien elle date de plus de 5
ans et qu'ils n'ont occupés qu'un ou deux postes depuis qu'ils ont
intégré l'entreprise et l'avancement dans l'échelon, la
plupart disent qu'il est bloqué ou rare.
Ø Suggestion : Appliquer les plans de
relève et recourir aux organigrammes de remplacement, d'offrir des
chances, occasions de promotion, de mutation et d'avancement pour motiver et
encourager le personnel.
Faire en sorte que l'avancement dans l'échelon soit
plus proactif et faire de lui une source de motivation et de récompense
pour la performance.
La promotion d'un cadre est un message aux autres
salariés sur les valeurs et les performances récompensées,
elle peut être fortement démotivante si elle est associée
à une perception d'injustice ;
- Nous avons constaté après l'analyse des
réponses des interviewés qu'il n'y a pas d'initiative personnelle
concernant la décision de formation.
Ø Suggestion : Il faut donner
l'occasion, au salarié d'exprimer ses ressentis de faiblesse et les
lacunes de compétence, de réclamer ses droits et de transmettre
ses doléances en cas de problème ou d'imperfection. Il ne faut
pas réprimer sa parole, afin de le valoriser, avoir l'estime de soi,
connaitre ses droits et obligations car, ceci générera un
sérieux dans le travail, une satisfaction, une motivation et une bonne
rentabilité de l'individu ;
- D'après les réponses des interviewés on
constate qu'une majorité d'entre eux pense qu'il n'existe pas un
système de gestion de carrière ou bien il n'est pas efficace.
Ø Suggestion : il faudra un suivi plus
régulier, Prévoir une mini évaluation des performances
chaque six mois,
Sa mise en application, il faudra que ce programme
d'évolution de carrière s'incarne,
Qu'il soit plus pro actif et moins dépendant de la
direction générale, il faudra que chaque direction devrait avoir
son autonomie dans les décisions qui lui sont propres, et aucun autre
obstacle ne devrait être mis,
Accentuer la formation des compétences et le
relancement des formations pour les équipes,
Créer un système de polyvalence, pour avoir un
staff équilibré en terme de maîtrise,
S'étendre la communication pour tenir à jour les
employés des offres de formation et de promotion et toutes modifications
dans le système de gestion de carrière et pour éviter
toute mal compréhension dû à des canaux informels.
| 
