L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

3. La performance humaine :

La performance des ressources humaines au travail peut être défini comme le résultat obtenu lors de l'accomplissement d'une tâche donnée, observé, mesuré et évalué par le supérieur hiérarchique.

Le terme performance fait référence à un résultat exposé sur un continuum évaluatif.

Aussi, la performance au travail est l'exécution efficace d'un salarié de toutes les tâches qui lui ont été confiées, et la bonne contribution de celui-ci à l'environnement social du travail.

De nombreuses recherches sont fait sur la performance au travail visant à repérer et à étudier ses facteurs déterminants. A la tête de la liste de ces facteurs, on trouve la satisfaction professionnelle.^57(*)

4. L'évaluation de la performance humaine :

L'évaluation de la performance du personnel devient une préoccupation majeure pour les employeurs, car celle-ci a pour objectif d'évaluer l'atteinte des résultats escomptés et développer le niveau du savoir-faire et savoir-être des salariés, en prenant appui sur des critères explicites, des normes établies.

L'évaluation des performances permet d'identifier les forces et les faiblesses des salariés dans une organisation, Elle repose sur les aptitudes d'un salarié à accomplir ses tâches en fonction de certaines attentes.^58(*)

5. Les indicateurs de la performance humaine :

La performance humaine est positivement associée à la mise en place des indicateurs RH.

La performance humaine peut être évaluer à travers un tableau de bord RH qui contient plusieurs indicateurs dont le nombre varie d'une entreprise à une autre.

Ces indicateurs varient en fonction de trois éléments :

Ø L'organisation de l'entreprise.

Ø Les résultats attendus.

Ø Les objectifs d'affaires.

Les indicateurs qui mesurent la performance RH sont classés par domaines et/ou processus suivants :

- Des indicateurs économiques et financiers : comme les ratios de productivité et ratios de dépenses en RH ;

- Des indicateurs structurels : comme le taux d'encadrement ;

- Des indicateurs de gestion du recrutement comme le délai d'embauche, la qualité du recrutement et le cout moyen de recrutement ;

- Des indicateurs de gestion de la formation comme le ratio de salariés formés et le taux de couverture en compétences stratégiques ;

- Des indicateurs de gestion des rémunérations comme le ratio de rémunération moyenne, médiane et le ratio de promotion ;

- Des indicateurs de turnover comme le taux de démission et l'ancienneté ;

- Des indicateurs d'absentéisme comme le taux d'absence et la durée des absences ;

- Des indicateurs de conflictualité comme le taux de grève ;

- Des indicateurs de satisfaction des salariés comme l'ambiance de travail ou le taux d'encadrement.^59(*)

* ⁵⁷ LEMONNIER J, définir les objectifs individuels de performance, édition Vuibert, 2010, p 28

* ⁵⁸ SEKIOU L et al, La gestion des ressources humaines, éditeur : De Boeckuniversité, 2eme édition, 2001, p304

* ⁵⁹WikiMemoires, (Page consultée le 13 mars 2020), Les récents projets de fin d'études, (données en ligne), https://wikimemoires.net/