Memoire Online - L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

Ces outils sont mis en oeuvre dans le but de développer des politiques de mobilité au sens large, Ils peuvent être représenter en deux types, outils de simulation de l'initiative individuelle comme les bourses d'emplois internes (emplois vacants pour des recrutements internes), des « informations carrières » (informations sur les promotions effectives de salariés), des cartographies des métiers (présentation des métiers et des passerelles entre eux), des CV thèques internes, etc. outils qui laissent l'initiative à l'organisation exemple comité carrière, de revue du personnel, de commission formation (commission du comité d'entreprise), ou de cellule mobilités.

L'intranet et les progiciels RH, automatisant les procédures d'évaluation du personnel, sont particulièrement utilisés.^25(*)

Le tableau suivant représente les outils individuels et collectifs servent de base à la gestion de carrière :

Individuels :

Collectifs :

· Entretien annuel et entretien de carrière.

· Bourse d'emplois

· Les cellules d'orientation

· Bilan de compétences

· Parrainage

· Assessement center

· Contrat de développement

· Organigramme de remplacement

· Comité de carrière

· Plan de carrière

· Courbe de carrière

· Carte des emplois

· Courbe des emplois

· Forum des emplois

Source : GUILLOT-SOULEZ : la gestion des ressources humaines, Editeur : GUALINO, France, 2015.p 97

6. L'appréciation des salariés :

La première étape de la gestion de carrière est l'entretien d'appréciation, L'appréciation est une évaluation portée par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur l'attitude d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions.

L'appréciation doit pouvoir servir à améliorer la performance des salariés en analysant les points forts et les points faibles et apporter les corrections adéquates, favoriser une meilleure communication entre le supérieur hiérarchique et ses collaborateurs et fournir des informations qui serviront de base à la décision d'une promotion, d'une mutation, d'une réorientation, d'augmentation de salaire et l'avancement à l'intérieur d'une classification.^26(*)

6.1 La mise en place du système d'appréciation :

Le système d'évaluation devrait être mis en place progressivement. Il sera accompagné de mesures préparatoires : informations sur la philosophie du système, son développement, les conséquences et la formation de l'encadrement à cet exercice.^27(*)

6.1.1 L'information sur le système d'appréciation contribue à son acceptation :

L'intégration d'un système d'appréciation dans une entreprise entraîne une résistance au changement et des réactions négatives de la part des employés, cela peut se comprendre aisément.

L'information sur le système d'appréciation contribue à son acceptation par les employés.

L'allègement de la résistance au changement dépend de la qualité de cette information et de sa perception par les salariés dépendent l'adhésion au système et donc son efficacité.

Le système doit donc s'accompagner d'une information très précise sur la philosophie du système, les raisons de sa mise en place et les critères utilisés lors de cet entretien.^28(*)

* ²⁵ PASCAL M et OLIVIER R, gestion des ressources humaines, DUNOD, PARIS, 2^e EDITION,2014, p 57

* ²⁶Martory B et Crozet D, GRH Pilotage social et performances, DUNOD, PARIS, 9e EDITION, 2016, p76

L'impact de la gestion des carrières sur la performance des ressources humaines

5. Les outils de la gestion de carrière :

6. L'appréciation des salariés :

6.1 La mise en place du système d'appréciation :

6.1.1 L'information sur le système d'appréciation contribue à son acceptation :