Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

• LES ENJEUX DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ENTREPRISES D'ASSURANCES. Cas de la SONAS «Goma» 2008 - 2012
  
• REMERCIEMENTS
  
• LES PRINCIPAUX ACRONYMES
  
• O. INTRODUCTION
  
  • 0.1 ETAT DE LA QUESTION
    
  • 0.2. PROBLEMATIQUE
    
  • 0.3. HYPOTHESES
    
  • 0.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET
    
  • 0.5. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE :
    
  • 0.6. LA METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
    
    • a) La Méthode
      
    • b) La Technique
      
  • 0.7. DELIMITATION DU SUJET
    
  • 0.8. DIFFICULTES RENCONTREES
    
  • 0.9. PRESENTATION SOMMAIRE DU TRAVAIL
    
• CHAP.I. LES CONSIDERATIONS THEORIQUES DU TRAVAIL
  
  • I.1. CLARIFICATION DE CONCEPTS DE BASE
    
    • I.1.1. Enjeux ;
      
    • I.1.3. Entreprise
      
    • I.1.4. ASSURANCE 
      
  • I.2. THEORIE SUR LES ENJEUX DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
    
  • MISSIONS DES RESSOURCES HUMAINES
    
  • APPROCHE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
    
  • COMMENT COORDONNER LE MANAGEMENT ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?
    
  • A. Qu'est-ce que le management ?
    
• Histoire du management
  
  • LES PRECURSEURS
    
    • Henri Fayol
      
    • Frederick Taylor
      
    • Louis Renault et Henry Ford
      
    • L'école des relations humaines
      
  • Tendances contemporaines
    
• DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
  
  • ANALYSE DE POSTE
    
  • METHODE D'ETUDE DE POSTE
    
  • Identification du Poste à pourvoir
    
  • Définition des Pratiques d'analyse et Qualification
    
  • RECRUTEMENT
    
  • LE RECRUTEMENT et INTEGRATION
    
  • Description et critères d'embauche de l'emploi
    
  • La création d'un portefeuille de candidats
    
  • Sélection et engagement des candidats
    
  • Valeur prédictive des outils de sélection dans le recrutement
    
  • Législation du recrutement
    
  • Carrière (ressources humaines)
    
• La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH
  
  • 1. Définition 
    
  • 2. L'organisation de la gestion des carrières
    
  • 3. Cet exercice nécessite-t-il une expertise particulière?
    
  • 4. Le plan de développement global des ressources humaines:
    
    • a/ l'appréciation des salariés :
      
    • b/ le plan de développement des ressources humaines :
      
• FORMATION
  
  • Pourquoi former votre personnel?
    
  • Gestion de la paie
    
  • Enjeux de la gestion de la paie
    
  • L'externalisation de la gestion de la paie
    
  • Organisation générale de la paie
    
  • Bulletin de paie
    
  • Salaire de base et salaire brut
    
  • Heures supplémentaires
    
  • Conflits dus à la gestion de la paie
    
  • PERFORMANCE
    
  • RESOLUTION DES CONFLITS
    
    • Mode de résolution
      
    • Méthodes et moyens
      
  • PREVENTION
    
    • Résolutions de conflit et de problème
      
    • Conflits et groupes
      
  • SYNDICAT.
    
  • MOTIVATION
    
    • 1. Une synthèse très simplifiée de certaines théories qui font référence
      
      • A. Les théories des besoins
        
      • B. La théorie de l'autodétermination
        
      • C. Les théories de processus
        
      • D. La théorie de la justice et de l'équité
        
      • E. La théorie de la fixation des objectifs
        
    • 2. Enseignements pour la gestion des ressources humaines
      
• LA PLACE DE L'EVALUATION DES RH DANS LES ACTIVITES DES GRH
  
• TYPES D'EVALUATION EN MILIEU PROFESSIONNEL
  
• CRITERES D'EVALUATION DU PERSONNEL
  
• LES METHODES DE COTATION
  
• CHAP. II. PRESENTATION DE LA SONAS et SES STRATEGIES POUR LA COMBINAISON DES ENJEUX DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
  
  • II.1. HISTORIQUE DES ASSURANCES
    
  • II .2 PRESENTATION DE LA SONAS
    
    • II.2.1. STATUT JURIDIQUE DE LA SONAS
      
    • II.2.2. SITUATION GEOGRAPHIQUE DE LA SONAS AGENCE DE GOMA
      
    • II.2.3. BREF APERCU HISTORIQUE DE LA SONAS EN RDC
      
    • II.2.4. LE COURTIER D'ASSURANCE
      
    • II.2.5. BUT ET ACTIVITES DE LA SONAS
      
    • II.2.6. LES AGENCES DE LA SONAS
      
    • II.2.7. PROJET D'AVENIR DE LA SONAS
      
    • II.2.8. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DES SERVICES
      
      • A. Structure organisationnelle sur le plan Administratif
        
      • B. Organigramme au niveau de l'Agence de Goma
        
    • II.2.9. LES RESSOURCES DE LA SONAS
      
  • DES GRADES DE RECRUTEMENT
    
• CHAP. III. ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS DE L'ENQUETE
  
  • III.1. PRESENTATION DE L'ENQUETE
    
  • III.2. IDENTIFICATION DES ENQUETES
    
• Source : Nos Enquêtes
  
• Ce tableau N°2, nous montre que les hommes sont plus nombreux que les femmes à la SONAS.
  
• TABLEAU N°3 : ETUDES FAITESN°ETUDES FAITESFREQUENCEPOURCENTAGE01Diplômé d'Etat925.7%02Gradué1542.9%03Licencié1131.4%TOTAL35100%
  
• Source : Nos Enquêtes
  
• Selon notre échantillon de questionnaire d'enquête, 74.3% de nos enquêtés sont des universitaires dans différents domaines et beaucoup d'entre eux occupent une position hiérarchique dans cette société d'assurance. Ils se sont réservés, nos enquêtés n'ont pas mentionné leurs fonctions. La question qui reste là est de savoir s'ils sont performants en matière d'assurance et de maximisation de recettes.
  
• TABLEAU N°4 : MOMENT D'ENGAGEMENT A LA SONASN°MOMENT D'ENGAGEMENTFREQUENCEPOURCENTAGE01Après les études Universitaires1028.6%02Après le décès d'un parent engagé38.6%03Après une formation1028.6%04Après un service rendu1234.2%TOTAL35100%
  
• Source : Nos Enquêtes
  
• Selon notre investigation, presque tous les agents ont un numéro d'ordre ou dans le jargon des entreprises Publiques numéro matricule, car le processus de recrutement et toutes les acrobaties et manoeuvres de recommandation et d'intégration se déroulent dans la Capitale KINSHASA, après un mois d'engagement on obtient ce numéro et on commence à recevoir sa rémunération contrairement à des Entreprises Publiques où il faut attendre cinq à dix ans pour être matriculé.
  
• TABLEAU N°5 : ANCIENNETE DE NOS ENQUETESN°ANCIENNETEFREQUENCEPOURCENTAGE011 à 5 ans514.3%026 à 10 ans514.3%0311 à 15 ans822.8%0416 à 20 ans25.7%0521 à 25 ans514.3%0626 à 30 ans514.3%0731ans et plus514.3%TOTAL35100%
  
• Source : Nos enquêtes
  
• Ce Tableau nous montre que les Agents de la SONAS ont une ancienneté avancée, c'est-à-dire qu'ils ont une expérience professionnelle.
  
• TABLEAU N°6 : Avez-vous déjà reçu une formation à la SONAS dans le cadre de Perfectionnement et de remise à niveau pour ces trois dernières années ?N°Formation de Perfectionnement et remise à niveauFREQPOURC01OUI, une fois pendant ces trois dernières années2571.4%02Jamais1028.6%TOTAL35100%
  
• Source : Nos Enquêtes
  
• En voyant ce tableau, on dirait que Le système de formation n'est pas vraiment adapté pour un personnel d'une entreprise d'assurance, car il y a toujours évolution des assurances à travers le monde, d'où la nécessité d'accélérer au moins une formation par an.
  
• TABLEAU N°7 : bénéficiez-vous à la SONAS de la Promotion en Grade et les Primes d'encouragement ?N°PROMOTION et PRIMESFREQUENCEPOURCENTAGE01Promotion en Grade617.1%02Primes d'encouragement514.3%03Rien2468.6%TOTAL35100%
  
• Source : Nos enquêtes.
  
• En ce qui concerne notre Tableau N°6, 17.1% de nos enquêtés ont déjà reçu une promotion en grade et 14.3% de nos enquêtés touchent les primes d'encouragement, car seuls les agents commis à la comptabilité reçoivent cette fameuse prime d'encouragement. Plus de 68% soit la majorité de nos enquêtés, nous ont confirmé que la promotion en grade, la prime d'encouragement et la formation qui n'est pas régulière se font par complaisance et favoritisme sans respecter aucun critère ni normes, sans mesures d'accompagnement.
  
• TABLEAU N°8 Comment se fait le recrutement du Personnel à la SONAS/GOMA?N°SYSTEME DE RECRUTEMENTFREQUENCEPOURC.01Par la Direction générale seule35100%02Test à Goma00%03Annonce à travers les médias00%04Autres00%TOTAL35100%
  
• Source : Nos enquêtes
  
• Le recrutement se fait à la Direction générale à KINSHASA selon nos enquêtés, mais ce recrutement ne respecte pas les normes, c'est selon les affinités. Actuellement les agents sont engagés par recommandation des autorités hiérarchiques au niveau même de la Capitale KINSHASA. Il est impossible de faire un audit de recrutement car les Agences et succursales subissent le poids de la loi de médiocrité des autorités.
  
• Au vu de ces résultats, notre première hypothèse se confirme car les normes requises en matière de recrutement ne sont pas respectées d'autant plus qu'ils ne tiennent pas compte des besoins en personnel des agences.
  
• Recevez-vous un bulletin de paie ou vous signez sur une liste commune de paie ?
  
• Il faut attendre que Direction générale nous envoie le Bulletin de Paie pour qu'on signe et ça prend du temps, mais en attendant nous signons sur une liste commune.
  
• Quel jugement pouvez-vous émettre sur les Relations entre Agents ou le Climat du travail ?
  
• Les conflits interpersonnels ne manquent jamais dans la société mais la résolution se passe à l'amiable selon les propos de nos enquêtés. La communication transversale entre la Direction et les Agents n'est pas du tout respectée, c'est-à-dire qu'il n'y a pas la collaboration directe entre la direction et les Agents, le système de brainstorming n'est pas parfois appliqué, et cela peut faire qu'il y ait un manque à gagner.
  
• TABLEAU N°09: Comment appréciez-vous votre salaire ?N°SALAIREFREQUENCEPOURCENTAGE01Insuffisant411.4%02Suffisant822.9%03Maigre617.1%04Moyennement suffisant1542.9%05Très suffisant25.7%06Autres00%TOTAL35100%
  
• Source : Nos Enquêtes
  
• Selon cette interprétation, 71.5% d'Agents sont satisfaits de leur Rémunération et 28.5% ne sont pas totalement satisfaits car la motivation dépend d'une personne à une autre, mais la rémunération est régulière et ne souffre d'aucun retard.
  
• TABLEAU N°10: CONDITIONS DE TRAVAIL A LA SONASN°CONDITION DE TRAVAILFREQ.POURC01Favorables2571.4%02Défavorables1028.6%TOTAL35100%
  
• Source : Nos Enquêtes
  
• 71.4% de nos enquêtés confirment que la condition de travail est favorable à la SONAS/Goma, seuls 28.6% disent que la condition de travail à la SONAS laisse à désirer car il y a dérangement de groupe électrogène et Parfois il y a manque de franchise dans le comportement de certains agents.
  
• TABLEAU N°11 : Avez-vous été formé en assurance dans le parcours de vos études ?N°FORMATION EN ASSURANCE dans le Cursus UniversitaireFREQPOURC01Avez-vous été formé en assurance ?25.7%02Jamais3394.3%TOTAL35100%
  
• Source : Nos Enquêtes
  
• En lisant ce tableau, nous voyons que les avis de ces enquêtés nous portent à croire qu'il faut une grande campagne de formation en matière d'assurance au niveau universitaire d'une façon régulière.
  
• Procède-t-on à une Planification du Mouvement du Personnel en matière d'embauche et de fin de carrière ?
  
• La réponse est Non, car la planification du mouvement du personnel en matière d'embauche et de fin de carrière s'applique en marge des normes requises, parce que même le processus d'embauche n'est pas respecté dans la société. Car dit-on : « dites-moi comment vous recrutez vos agents, je vous indiquerai vos chances de succès
  
• Que pensez-vous de l'assertion selon laquelle certains agents sont sous utilisés car non efficace ?
  
  • III.3 : PISTES DE REDYNAMISATION DES ENJEUX DE GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DANS LA SONAS
    
• Après avoir mené notre enquête dans une Entreprise d'assurances telle que La SONAS, nous avons constaté qu'il y a des failles quelque part dans la gestion des Ressources Humaines, alors que cette dernière est considérée comme une chaine sur une roue dentée ou engrenages, si une dent manquait sur la roue tout le système bloque ou la machine administrative tourne à ralenti sans produire d'énergie recommandée. Le Processus de recrutement qui présente certaines étapes telles que ; Demande et Analyse de poste, étude du Poste à pourvoir, Choix du candidat et le profil, Intégration du candidat, ne sont pas du tout respectées. Donc parmi les pistes de redynamisation, nous prierons à la SONAS de respecter les normes de recrutement. On ne recrute pas pour la complaisance, mais c'est pour répondre à un besoin de la planification de l'Entreprise dans une gestion stratégique de Ressources Humaines, le recrutement est une projection d'avance. Dans ce cas il faut appliquer la planification selon les besoins pour avoir les hommes qu'il faut.
  
• Autre piste, il serait mieux que la SONAS forme régulièrement les agents pour une bonne remise et une bonne compétence, car la mondialisation et sa technologie à pointe prennent une vitesse de croisière et si les agents ne sont pas régulièrement formés, ils seront en arrière ou carrément obsolètes par rapport à l'évolution professionnelle et au développement technologique.
  
• La mobilité doit être bien surveillée tout au début de recrutement pour préparer la gestion meilleure de carrière et contrôler régulièrement le mouvement du personnel par l'évaluation, Car une description et une évaluation claire et incontestable des postes constituent la clé de voûte d'un système moderne de gestion des ressources humaines. Car c'est à partir de l'évaluation des agents qu'on peut arriver à une performance de ces derniers et à une optimisation des rendements escomptés. Plus l'entreprise évolue, plus il faut penser à assainir le personnel vieux et obsolète pour répondre aux exigences de la SONAS et atteindre les objectifs qu'on s'est assigné. Car un Personnel sans formation est un handicap pour une organisation et un danger permanent.
  
• Chaque engin qui roule a un tableau de bord pour contrôler tous les systèmes vers une destination quelconque, une Société viable et fiable en a aussi pour contrôler son bon fonctionnement, sur ce, la SONAS devra veiller au strict job description dans chaque service.
  
• Malgré que niveau de motivation dépend d'une personne à une autre, mais l'objectif ultime de chaque travailleur est d'aspirer à un bonheur et à un niveau de satisfaction dans tout ce qu'il fait, selon la pyramide d'Abraham MASLOW, même si les besoins ne sont jamais hiérarchisés selon ses contradicteurs. Une autre piste de redynamisation est celle de réajuster les salaires à la hausse pour éviter la corruption qui gangrène beaucoup d'entreprises Para Etatiques et Publiques du tiers monde. S'il serait mieux aussi comme piste de bannir les postes non importants pour l'optimisation car dit-on « L'Homme qu'il faut à la place qu'il faut », c'est souvent le népotisme et le clientélisme qui entravent la bonne marche de l'Entreprise.
  
• CONCLUSION GENERALE
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
  • A. OUVRAGES
    
  • B. COURS INEDITS, TFC et MEMOIRES
    
  • C. WEBEGRAPHIE « INTERNET »
    
• TABLE DES MATIERES