Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

La création d'un portefeuille de candidats

Les méthodes de sélection examinées peuvent également être utilisées pour se créer un portefeuille de candidats qualifiés pouvant répondre à une offre d'emploi future. Ainsi, des entreprises peuvent utiliser les méthodes de recrutement externes pour générer des candidatures spontanées qui serviront ensuite pour les besoins futurs de l'entreprise.

Sélection et engagement des candidats

Une fois établie une liste de candidats potentiels, le tri et le choix final se feront en passant par les étapes suivantes: analyse du CV et de la lettre de motivation, entretien(s) avec les candidats retenus, éventuellement pour des tests psychotechniques, entretien(s) avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée du recrutement, décision en accord avec ce dernier.

Une fois prise la décision, elle implique un contrat de travail comportant le plus souvent une période d'essai, à l'issue de laquelle l'embauche sera définitive. L'accueil dans l'entreprise doit être soigné afin de faciliter l'intégration. Il se fait par une présentation de l'entreprise, une visite de l'établissement, un contact avec des collègues, la remise d'un livret d'accueil. Il arrive parfois que le nouvel arrivant soit pris en charge par un tuteur.

Valeur prédictive des outils de sélection dans le recrutement

Lors du recrutement, un grand nombre d'éléments sont pris en compte dans le choix des candidats retenus (formation, expérience professionnelle, réussites professionnelles majeures, intérêt professionnel, personnalité, facteur général (G), valeurs, ...) et d'outils utilisés (entretiens structurés, entretiens non structurés, tests de capacités cognitives, tests de personnalité, tests de simulation...). Ces différentes dimensions et ces différents outils prédisent d'une façon plus ou moins importante la réussite des candidats sur leur futur poste.

Législation du recrutement

Elle varie selon les époques, les pays et les types de postes. Le droit international interdit par exemple le travail des enfants.

Carrière (ressources humaines)

La carrière en Gestion des Ressources Humaines désigne trois aspects.

Ø Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans les organisations (Gestion des carrières). La gestion des carrières est la plus ancienne pratique de GRH. Ses finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences.

Ø Le parcours d'un individu

Ø Des normes et des connaissances construites culturellement à propos de ce qu'est et de ce que devrait être les parcours professionnels des individus.