2. L'organisation de la
gestion des carrières
· Elle dépend de l'effectif et de l'organisation.
Quand c'est une grande unité, on peut raisonner la gestion de
compétences.
· A ce niveau, il existe des outils appropriés,
notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. Celle-ci s'effectue à travers la définition
des emplois de l'entreprise, les compétences requises et leur
classification permettant ainsi l'élaboration d'une cartographie des
emplois.
De sorte que les responsables des ressources humaines disposent
d'un canevas déterminant les emplois souhaitables en amont d'un poste et
les emplois en aval.
· Il s'agit de trouver un cheminement des personnes qui,
au fur et à mesure qu'elles développeront leurs
compétences, pourront être préparées à
assumer plus de responsabilités et à être mieux
rémunérées.
3. Cet exercice
nécessite-t-il une expertise particulière?
· Non, pas particulièrement. Si la DRH est bien
organisée et dispose d'une bonne nomenclature d'emploi, de fiches
d'emploi bien rédigées, elle peut faire sa cartographie des
emplois.
· Ce repère lui permet de concilier entre sa
politique et les besoins de ses employés. Une fois que cette
cartographie est établie, la DRH peut effectuer l'estimation
prévisionnelle des effectifs.
· Cela dépend aussi des statistiques dont elle
dispose en matière de mouvement sur les postes, des départs, ou
encore du volume d'activités.
· A partir de là, l'entreprise peut faire des
plans de mobilité et de recrutement.
4. Le plan de
développement global des ressources humaines:
· Un plan de développement global des ressources
humaines vise à connaître, puis à planifier pour agir. Il
comporte normalement les deux phases suivantes:
- mise en
oeuvre d'un programme d'appréciation des collaborateurs;
- élaboration
du plan de développement des carrières.
a/ l'appréciation des salariés :
· L'appréciation est un jugement porté par
un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur
le comportement d'un individu dans l'exercice de ses fonctions. Le jugement
pouvant s'exprimer par :
- une
notation dans le cadre d'un système conçu à cet effet ;
- un
inventaire des points forts et des points faibles par rapport à la
fonction exercée ;
·
- un bilan professionnel
par rapport aux objectifs de la période précédent
l'entretien.
· L'entretien d'appréciation doit viser
les objectifs suivants :
- fournir
une information pour décider d'une promotion, d'une mutation, d'une
réorientation ou d'une séparation ou d'une formation ;
- servir
de base à la décision d'augmentation de salaire, lorsque la
politique salariale prévoit des rémunérations
différentes pour des performances différentes ;
- inventorier
les points forts et les points faibles et juger les corrections à
apporter (le cas de la formation ci-dessus évoquée) ;
- favoriser
la meilleure connaissance des individus et préciser les opinions sur les
individus et ce que l'on attend d'eux.
· Les facteurs appréciés sont en
général les suivants : qualité de travail, sens de
planification, sens de l'organisation, sens du contrôle, jugement,
leadership, esprit de décision, motivation, communication
écrite, communication orale, esprit d'initiative...
· Les degrés d'évaluation : insuffisant,
passable, bon, très bon, excellent.
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