b/ le plan de développement des ressources humaines
:
· Il vise à organiser et coordonner, au plan des
hommes, la nécessaire évolution de l'organisation et des
carrières.
· L'approche prospective s'opère à deux
niveaux :
1) au niveau globale, la
gestion prévisionnelle du personnel projette à long et moyen
terme les besoins et les ressources globales en personnel en fonction des
orientations stratégiques. Il s'agit d'une étude anonyme qui
concerne la projection des postes ;
2) au niveau de
l'évolution des carrières individuelles, le plan de
développement organise l'affectation de chaque salarié, à
court et à moyen terme, en tenant compte des résultats de
l'appréciation et des souhaits individuels. Les conclusions sont
personnalisées : il s'agit cette fois d'affecter des individus
nommément désignés dans des postes.
· Le plan de développement constitue donc un
système cohérent qui, face aux besoins exprimés par les
études prévisionnelles, vise à préciser et
organiser les flux de mobilités internes, à organiser la
mobilité externes et les appels à l'extérieur.
Les problèmes qui peuvent se poser
si ces outils ne sont pas bien ficelés
· On rencontre généralement deux
cas de figure :
Ø Le cas de l'entreprise qui n'a pas la
possibilité de faire progresser tout le monde en raison de son
organigramme, de sa taille, de son équipe... alors que ses
salariés sont demandeurs d'évolution verticale.
Là, il est important de développer en interne le
concept d'organisation apprenante, c'est à dire que l'entreprise passe
avec ses salariés le marché suivant : je ne peux pas tous
vous promouvoir à des postes de direction mais en échange,
j'élargis vos responsabilités, je vous délègue
plus, vous avez l'occasion de travailler sur des projets diversifiés, je
vous forme et vous êtes par conséquent mieux
rémunérés.
Ø Le cas de l'entreprise qui a les outils pour
mettre en oeuvre une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences).
Le risque, c'est d'avoir de bons outils sur le papier mais
inopérants en réalité parce que non accompagnés
d'un management global adéquat : un encadrement qui joue un vrai
rôle de développeur, système d'appréciation
crédible et efficace.
· Aussi, les outils en amont doivent-ils bien tenir la
route. Il faut notamment que les emplois soient bien décrits, que la
classification soit pertinente, que l'appréciation des performances soit
régulière et efficace ou encore bien connaître sa pyramide
des âges.
· Le programme de développement du potentiel est
un outil fondamental dans la gestion des ressources humaines. La qualité
des résultats auxquels il conduit permet à la fonction de
personnel, souvent marginalisée dans sa participation à la
direction générale de l'entreprise, d'atteindre une réelle
crédibilité. Cependant, la mise en place de ce programme
nécessite une information du personnel et une explication claire de la
logique du système ainsi que les différentes procédures
mises en place. Donc une totale transparence est nécessaire pour assurer
crédibilité et adhésion.
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