Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

METHODE D'ETUDE DE POSTE

L'analyse de poste débute par une étude précise du poste lui-même qui fait appel à des méthodes de recueil de données différentes présentant chacune des AVANTAGES et DES INCONVENIENTS, selon J.M. Peretti^23(*). L'idéal serait de pouvoir utiliser conjointement plusieurs de ces méthodes pour valider les résultats de l'étude du Poste.

METHODES	AVANTAGES	INCONVENIENTS
OBSERVATION	· Observation extérieure · Grilles Homogènes	· Temps passé · Limitées aux tâches courtes manuelles · Réticences de l'observé
ENTRETIEN	· Fiabilité des Résultats · Comparabilité · Utilisation	· Subjectivité de l'interviewé · Impact de l'interviewer · Temps passé à valider les résultats.
QUESTIONNAIRE	· Facilité d'utilisation · Standardisation des Résultats · Coup, peur élevé	· Subjectivité des réponses · Manque de contrôle sur le contenu des réponses

Source : Gérer les Ressources Humaines dans l'entreprise de Charles-Henri. Page 41

Identification du Poste à pourvoir

La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain. « Une description et une évaluation claires et incontestables des postes constituent la clé de voûte d'un système moderne de Gestion des Ressources Humaines^25(*). »

Définition des Pratiques d'analyse et Qualification

1° La description de Poste : cette pratique a pour objectif d'établir une liste des tâches, missions, responsabilités et relations réelles pour le poste. Il s'agit ici de s'intéresser à la réalité du poste telle qu'elle est vécue par son titulaire à partir de techniques de recueil de données détaillées plus loin.

2°Définition de Poste : cette pratique cherche à établir la liste des tâches, missions, responsabilités et relations telles qu'elles sont prévues par l'entreprise. Il s'agit ici de prendre une certaine distance par rapport au titulaire du poste pour dégager une véritable norme pour le poste.

3° Le profil du poste : une fois établie la définition de poste, il est alors possible de dresser la liste des exigences en termes d'aptitudes (Physiques, intellectuelles...), de connaissances pour tenir le poste. C'est le Profil de poste si nécessaire lors du recrutement.

4° L'évaluation de Poste : les pratiques précédentes ont permis d'établir une « Photographie » aussi précise que possible du poste. Le poste fait alors l'objet d'une évaluation qui a pour objectif d'établir un classement relatif du poste par rapport aux autres, sur une base globale ou à partir des critères plus ou moins précis. Il s'agit de déterminer l'importance relative du poste dans la structure en fonction de sa contribution à l'atteinte des objectifs de l'organisation.

5° La classification de Poste : cette dernière pratique consiste à officialiser le classement relatif réalisé lors de l'évaluation d'après des grilles négociées contractuellement dans le cadre de conventions collectives ou utilisées dans la pratique courante par de nombreuses entreprises.

* ²³²⁴ J.M. Peretti : Personnel, Paris, Vuibert, 2^e édition 1985

* ²⁵Charles-HENRI BESSEYRE des Horts, Gérer les Ressources Humaines dans l'Entreprise, Concepts et Outils, éditions d'Organisation,26,Avenue Emile-Zola,75015,Paris, Page 39