Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

2. Enseignements pour la gestion des ressources humaines

Même s'il existe une grande variété de théories sur la motivation, il est possible de tirer de cette présentation très synthétique des enseignements concrets pour la gestion des ressources humaines.

· Tout d'abord, contrairement à certaines idées reçues, la rémunération n'est ni la seule ni la principale source de motivation.

o Si l'on suit la théorie de MASLOW, la rémunération est un facteur de motivation pour les personnes à qui elle permet de satisfaire des besoins physiologiques (s'alimenter, se vêtir) qu'elles ne satisfaisaient pas auparavant. Donc, à ce titre, la rémunération n'est motivante que pour les bas salaires.

o Herzberg classe la rémunération dans les facteurs d'hygiène qui n'ont pas d'impact sur la motivation.

o La rémunération devient un facteur de motivation quand elle est liée à d'autres facteurs de motivation : la rémunération peut être perçue comme une reconnaissance du travail fourni (cf. MASLOW : estime des autres), comme une réponse à une expectation (cf. théorie EIV) ou comme un signe d'un traitement juste et équitable (cf. Adams). Dans tous ces cas, le montant de la rémunération n'est pas important en soi, mais par rapport à autre chose. 

· Ensuite, les principaux facteurs ou processus de la motivation sont d'ordre psychologique ; ils sont liés à la relation aux autres et à la relation à soi-même

o Relation aux autres : estime des autres (MASLOW), reconnaissance de l'accomplissement (Herzberg), justice et équité par rapport à ses pairs (Adams), feedback (théorie de la fixation des objectifs) ; 

o Relation à soi-même : estime de soi (MASLOW), sentiment d'accomplissement, progression individuelle et responsabilité (Herzberg), sentiment d'autodétermination (théorie de l'autodétermination), perception du résultat atteint grâce à l'effort fourni (théorie EIV).

· En conséquence, pour stimuler la motivation, les processus clés de la gestion des ressources humaines sont : l'évaluation, le développement des compétences et la gestion des carrières.

· L'évaluation permet de développer l'estime de soi et de témoigner de l'estime des autres. Elle est un outil de feedback.

· Le développement des compétences permet à l'individu d'améliorer sa performance, de développer ses capacités professionnelles, son expertise et par conséquent son estime de lui-même ainsi que l'estime des autres. Ainsi, développer les compétences du personnel est positif à la fois pour l'organisation (amélioration de la compétence et de la performance du personnel) et pour les individus.

· Enfin, la gestion des carrières conduit, par les opportunités professionnelles offertes aux salariés compétents/ performants, de motiver par l'estime de soi, par la reconnaissance de l'accomplissement, par l'accroissement du sentiment d'autodétermination, etc.

La motivation dépend largement du management. Le manager fixe les objectifs, évalue le travail, fournit le feedback, fait parfois évoluer le contenu d'un poste et joue ainsi un rôle clé dans la motivation de ses subordonnés. Bien que lié à plusieurs égards à la gestion des ressources humaines, le management n'appartient pas à la gestion des ressources humaines.^30(*)

* ³⁰ «  http://www.la microfinance.org/resource_centers/ressourceshumaines/ressourceshumaines7 » la motivation au travail-concept et théories. Patrice Roussel, Note de LIRHE, université de Toulouse I. Oct. 2000

« one more time How do you motivate employees ? Herzberg. 1968.