D. La théorie de la
justice et de l'équité
Adams (1963) a développé cette théorie
selon laquelle un individu est motivé lorsqu'il considère que la
rétribution qu'il perçoit de son travail (« outcomes »)
est en ligne avec sa contribution (« inputs »).
· La rétribution est aussi bien financière
(salaire, prime) que non financière (reconnaissance, fierté,
sécurité de l'emploi, promotion, sentiment d'accomplissement).
· La contribution se fait par le biais non seulement du
travail fourni mais aussi par d'autres biais tels que la compétence, les
aptitudes personnelles, la confiance dans le chef, etc.
Chaque individu accorde une valeur plus ou moins
élevée à différents types de rétribution ou
de contribution.
La justice et l'équité perçues
proviennent aussi de la comparaison que fait l'individu entre sa contribution
et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou de
salariés d'autres entreprises. Si l'individu juge que, à
contribution égale, un de ses collègues reçoit une
rétribution supérieure, cela est facteur de démotivation.
De même, s'il juge qu'un collègue reçoit une
rétribution équivalente à la sienne alors que la
contribution du collègue est inférieure, il sera enclin à
se démotiver.
E. La théorie de la
fixation des objectifs
Les travaux de Locke (1968) établissent qu'un individu
est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu'on lui fournit
un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non
seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source
majeure de motivation, mais cela permet d'améliorer les performances de
l'individu : des objectifs bien définis et difficiles à atteindre
conduisent à une meilleure performance que des objectifs vagues ou
aisés à atteindre. L'individu est stimulé par la recherche
d'un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses
capacités professionnelles, son expertise. Plus tard, Locke et Latham
(1990) précisèrent les conditions pour qu'un objectif soit
effectivement motivant pour un individu :
o Clarté de l'objectif
Les objectifs doivent être clairs (non ambigus) et mesurables (ex. :
atteindre 10% de croissance, faire moins de 2% d'erreur).
o Challenge de l'objectif
L'objectif doit représenter un challenge, une forme de
difficulté, pour que l'individu anticipe le sentiment d'accomplissement
qu'il retirera de l'atteinte de cet objectif. La motivation est
renforcée lorsque l'individu comprend la signification de l'atteinte de
l'objectif ; ainsi, une forme de rétribution/ récompense
liée à l'atteinte de l'objectif est susceptible
d'améliorer encore la motivation.
La difficulté de l'objectif n'est plus motivante
lorsque l'objectif est trop ambitieux pour être atteint. L'enjeu est donc
de déterminer le juste niveau de complexité, qui va permettre
à l'individu d'améliorer sa performance et non le
décourager.
o Engagement pour l'objectif
Il est plus probable qu'un individu déploie des efforts pour atteindre
un objectif s'il est convaincu de la pertinence de cet objectif. L'individu
sera particulièrement engagé à atteindre l'objectif s'il a
participé à le fixer. Le management participatif se base sur
cette idée que l'individu doit être impliqué dans la prise
de décisions. Plus l'objectif est difficile à atteindre, plus
l'engagement doit être fort.
o Feedback
Un feedback régulier et approprié est
indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les
comportements performants.
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