Stratégie managériale et gestion des ressources humaines

• SIGLES ET ABREVIATIONS
  
• REMMERCIEMENTS
  
• INTRODUCTION GENERALE
  
  • 1. PRESENTATION DU SUJET
    
  • 2. CHOIX ET INTERET DU SUJET
    
    • 2.1. Sur le plan personnel
      
    • 2.2. Sur le plan social
      
    • 2.3. Sur le plan scientifique
      
  • 3. ETAT DE LA QUESTION
    
  • 4. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES
    
    • 4.1. Problématique
      
    • 4.2. Hypothèses
      
  • 5. METHODOLOGIE ET TECHNIQUES
    
    • 5.1. Méthodologie du travail
      
    • 5.2. Techniques de recherche
      
      • 5.2.1. La documentation
        
      • 5.2.2. Le questionnaire
        
      • 5.2.3. L'interview
        
  • 6. DELIMITATION DU SUJET
    
    • 6.1. Délimitation temporelle
      
    • 6.2. Délimitation spatiale
      
  • 7. PLAN SOMMAIRE
    
• CHAPITRE 1: CONSIDERATIONS GENERALES
  
• INTRODUCTION PATIELLE
  
  • SECTION I : APPROCHE CONCEPTUELLE
    
    • I.1. NOTIONS SUR LA STRATEGIE
      
      • I.1.1. Définition de la stratégie
        
      • I.1.2. Origine de la stratégie
        
      • I.1.3. Elaboration de la stratégie
        
        • A. LE MODELE LCAG (ou analyse SWOT)
          
        • B. LE MODELE DE M. PORTER (ou modèle de cinq forces du jeu concurrentiel)
          
      • I.1.4. Typologies de décisions stratégiques
        
        • A. Les décisions programmées
          
        • B. Les décisions semi-programmées
          
        • C. Les décisions non programmables
          
    • I.2. NOTIONS SUR LA GRH
      
      • I.2.1. Définition de la GRH
        
      • I.2.2. Evolution de la GRH
        
        • A. L'EMERGENCE DE LA FONCTION (1850-1944)
          
        • B. LES TRENTE GLORIEUSES (1945-1974)
          
        • C. LA PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION (1975-2000)
          
        • D. LE DRH, PARTENAIRE D'AFFAIRES (à partir de 2000)
          
      • I.2.3. Missions de la GRH
        
        • A. Administrer efficacement
          
        • B. Développer la motivation des salaries
          
        • C. Favoriser le changement
          
        • D. Mettre en oeuvrela stratégie
          
      • I.2.4. Activités de la Direction des Ressources Humaines
        
        • A. L'administration du personnel
          
        • B. La gestion des RH et des couts inclus
          
        • C. La formation
          
        • D. Le développement social
          
        • E. L'information et la communication
          
        • F. L'amélioration des conditions de travail
          
        • G. Les relations sociales
          
        • H. Le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel
          
        • I. Les relations externes
          
    • I.3. RAPROCHEMENT ENTRE LA GRH ET LA STRATEGIE
      
  • SECTION II : APPROCHES THEORIQUES
    
    • II.1. THEORIE DE LA CONTINGENCE
      
      • II.1.1. Définition
        
      • II.1.2. Postulat
        
      • II.1.3. Apport de la théorie dans la gestion stratégique des ressources humaines
        
    • II.2. THEORIE DU CERVEAU
      
      • II.2.1. Définition
        
      • II.2.2. Postulat
        
      • II.2.3. Apport de la théorie dans la gestion stratégique des ressources humaines
        
    • II.3. THEORIE DE LA RESSOURCE
      
      • II.3.1. Définition
        
      • II.3.2. Postulat
        
      • II.3.3. Apport de la théorie dans la gestion stratégique des ressources humaines
        
• CONCLUSION PARTIELLE
  
• CHAPITRE 2 : ENQUETE MANAGERIALE
  
• INTRODUCTION PARTIELLE
  
  • SECTION I : PRESENTATION DE LA GECAMINES
    
    • I.1. SITUATION GEOGRAPHIQUE ET HISTORIQUE
      
      • I.1.1. Situation géographique
        
      • I.1.2. Situation historique
        
    • I.2. STATUT ET OBJET SOCIAL
      
      • I.2.1. Statut de la Gécamines
        
      • I.2.2. Objet social de la Gécamines
        
    • I.3. FOCTIONNEMENT ET ORGANIGRAMME
      
      • I.3.1. Fonctionnement organisationnel
        
        • a. Le conseil d'administration
          
        • b. Le Comité de gestion
          
        • c. Les grandes directions hiérarchiques
          
        • d. Les partenariats et jointes-ventures de la Gécamines
          
      • I.3.2. Organigrammes
        
        • Organigramme général de la Gécamines
          
        • Organigramme de la DIRH
          
        • Source : Direction des RH
          
    • I.4. ACTIVITES INDUSTRIELLES
      
      • I.4.1. Production des métaux
        
      • I.4.2. Installations auxiliaires
        
  • SECTION II : ORGANISATION DE L'ENQUETE
    
    • II.1. DEFINITION ET BUT DE L'ENQUETE
      
      • II.1.1. Définition de l'enquête
        
      • II.1.2. But de l'enquête
        
    • II.2. ELABORATION DU QUESTIONNAIRE
      
      • a. Les questions d'indentification
        
      • b. Les questions d'opinions
        
    • II.3. CONSTITUTION DE L'ECHANTILLON
      
  • SECTION III : DEPOUILLEMENT ET INTERPRETATIONDES RESULTATS
    
    • III.1. QUESTIONS D'INDENTIFICATION
      
    • III.2. QUESTIONS D'OPINIONS
      
      • A. Questions liées à la politique de recrutement
        
      • B. Questions liées à la politique de rémunération
        
      • C. Questions liées à la politique de formation et d'évaluation personnel
        
      • D. Questions liées à la gestion de carrière
        
    • III.3. CROISEMENT ENTRE HYPOTHESES DU TRAVAIL ET RESULTATS DE L'ENQUETE
      
• CONCLUSION PARTIELLE
  
• CHAPITRE 3 : ALIGNEMENT DE LA GESTION DES RESOURCES HUMAINES SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE
  
• INTRODUCTION PARTIELLE
  
  • SECTION I : PROCESSUS D'ALIGNEMENT STRATEGIQUE DESRESSOURCES HUMAINES DANS UNE ENTREPRISE
    
    • I.1. DEMARCHE BASEE SUR LA PLANIFICATION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
      
      • I.1.1. Objectifs de la planification stratégique des Ressources Humaines
        
      • I.1.2. Etapes de la planification stratégique des Ressources Humaines
        
        • a. Modèle de planification des Ressources Humaines de ALIA Conseil
          
        • b. Modèle de la démarche stratégique de Jean-Marie PERETTI
          
    • I.2. DEMARCHE BASEE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
      
      • I.2.1. Etapes de la démarche de GPEC
        
      • I.2.2. Enjeux d'une démarche GPEC
        
  • SECTION II : FACTEURS ET CONDITIONS DE L'ALIGNEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A LA GECAMINES
    
    • II.1. ELEMENTS MATERIELS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES DE LA GECAMINES
      
      • II.1.1. Politique de recrutement
        
      • II.1.2. Politique salariale
        
      • II.1.3. Politique de formation et d'évaluation du personnel
        
      • II.1.4. Politique de gestion de carrière
        
    • II.2. ALIGNEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A LA GECAMINES
      
      • II.2.1. Diagnostic de la politique Ressources Humaines de la Gécamines (Analyse SWOT)
        
      • II.2.2. Facteurs d'intégration stratégique des Ressources Humaines
        
      • II.2.3. Conditions d'intégration stratégique des Ressources Humaines
        
  • SECTION III : RETOMBEE DE L'ALIGNEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES SUR LA PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE
    
    • III.1. PERFORMANCE MANAGERIALE
      
      • III.1.1. Développement des compétences et motivation des travailleurs
        
      • III.1.2. Maitrise du changement et de la stabilité organisationnelle
        
    • III.2. PERFORMANCE ECONOMIQUE
      
      • III.2.1. Relance de la production
        
      • III.2.2. Minimisation des coûts liés à la main d'oeuvre
        
    • III.3. PERFORMANCE SOCIALE
      
      • III.3.1. Valorisation des Ressources Humaines
        
      • III.3.2. Création d'emploi
        
• CONCLUSION PARTIELLE
  
• CONCLUSION GENERALE
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
• ANNEXE
  
• TABLE DES MATIERES