Stratégie managériale et gestion des ressources humaines

b. Modèle de la démarche stratégique de Jean-Marie PERETTI51(*)

La démarche stratégique de la planification des RH tel qu'élaborée par PERETTI lui-même porte sur huit (8) phases : le diagnostic, la formulation des objectifs, l'indentification des options stratégiques, la gestion prévisionnelle des RH, le choix des stratégies possibles, l'élaboration des plans d'actions, l'exécution des plans d'actions et l'audit social. La schématisation de ce processus est largement expliquée par la figure ci-dessous :

· Phase du diagnostic : le diagnostic stratégique s'effectue au niveau interne et externe :

- Le diagnostic externe porte sur l'analyse des données sociales et économique au niveau de l'environnement de l'entreprise ;

- Le diagnostic interne porte sur les données sociales et technicoéconomiques au niveau des facteurs internes de l'entreprise

Cette phase vise à déterminer les forces et faiblesses de l'entreprise ainsi que les opportunités et menaces de l'environnement en ce qui concerne la situation des RH.

· Phase de la formulation des objectifs : elle consiste à mettre en place les objectifs organisationnels et les objectifs spécifiques de la GRH qui devrons ipso facto être en parfaite cohérence. L'étude entre les deux stratégies s'impose.

· Phase d'identification des options stratégiques : après la formulation des objectifs, au niveau de l'organisation et de la GRH, il faut passer à la détermination des stratégies pour les atteindre. Lesdites stratégies seront des options provisoires qui feront l'objet d'une réflexion avant le choix stratégique.

· Phase de la prévision : elle porte sur la détermination des besoins et des disponibilités en personnel au sein de l'entreprise. Cette phase procède par la prévision et la simulation. La simulation consiste à se rapprocher de la réalité en termes des besoins qui souvent sera sanctionné par des « organigrammes provisoires ». ceci facilitera ainsi le choix stratégique.

· Phase du choix des stratégies possibles : il s'agit de l'évaluation des capacités qu'ont les stratégies à atteindre les objectifs, et de la cohérence entre les stratégies organisationnels et celles des RH. Ce test conduit alors à un choix présumé réaliste et pertinent.

DEMARCHE STRATEGIQUE

Culture d'entreprise

DIAGNOSTIC EXTERNE DIAGNOSTC INTERNE

Analyse de l'environnement Analyse des facteurs internes

FORMULATION DES OBJECTIFS

Quels objectifs généraux/Spécifiques de GRH ?

INDENTIFICATION DES OPTIONS STRATEGIQUES

Quelles stratégies globales/Spécifiques dans le domaine de GRH

GESTION PREVISIONNELLE DES RH CHOIX DES STRATEGIES POSSIBLES

ELABORATION DES PLANS D'ACTIONS

EXECUTION DES PLANS D'ACTIONS

AUDIT SOCIAL

Contrôle et évaluation des actions

Analyse des données sociales internes :

- Aspirations

- Potentiel qualitatif et quantitatif

- Projections

- Audit de la GRH

Analyse des données sociales externes :

- Courants socioculturels

- Contexte socioéconomique

- Réglementation

- Référentiel international

Analyse des données technicoéconomiques internes :

- Produits, marchés

- Technologie

- Situation financière

Analyse des données économiques externes :

- Conjoncture

- Concurrence nationale et internationale

- Réglementation

- Technologie

Schéma 3.2. : Planification stratégique des Ressources Humaines (PRETTI, Op. Cit., p.51)

· Phase de l'élaboration des plans d'actions : elle s'attache à dresser à l'écrit toutes les actions qui doivent être menées par l'organisation et par la DIRH.

· Phase d'exécution des plans d'actions : cette phase renvoie à l'action, c'est-à-dire la matérialisation ou l'application des décisions arrêtées lors de la planification.

· Phase de l'audit social : elle consiste en un contrôle et évaluation des résultats issus des actions menées à la suite de la planification. Cette évaluation a pour objectif de montrer si réellement les stratégies et objectifs ressources humaines ont pu répondre aux attentes de l'entreprise. Mais aussi, ce contrôle cherchera à détecter toutes les irrégularités observées et à évaluer la capacité des stratégies RH à contenir les stratégies globales.

En gros, la planification stratégique des RH permet de mettre sur pied une approche tant « proactive » que « réactive » de la GRH. Cette pratique concerne à la fois les solutions susceptibles de répondre aux impératifs actuels qu'aux impératifs futures.C'est en ceci même que se dévoile le bienfondé de la gestion stratégique des RH. Une telle démarche rend de plus en plus flexible l'organisation et accumule ses chances à pérenniser son avantage concurrentiel. Elle rend plus proche la collaboration entre la Direction Générale (DG) et la DIRH.

* ⁵¹ PERETTI J.M, Op. Cit., p. 51