ANNEXE
GLOSSAIRE DES CONCEPTS USUELS EN GRH
1. Aptitude : ensemble des
qualités physiques et intellectuelles, utilisées ou non, d'un
individu, susceptible d'être prise en compte dans sa vie professionnelle.
(PERETTI J.M., 2011).
2. Classification des emplois :
méthode qui consiste à définir des classes (correspondant
à différents niveaux d'exigences) en fonction de plusieurs
facteurs et à ranger chaque emploi dans la classe qui reflète le
mieux son niveau d'exigence. (PERETTI J.M., 2011).
3. Compétence professionnelle :
c'est une combinaison des connaissances, savoir-faire, expériences et
comportements s'exerçant dans un contexte précis. (LACONO G.,
2002).
4. Contexte concurrentiel : ensemble des
éléments déterminant l'état du secteur
économique dans lequel sa situe l'entreprise. (GARIBALDI G., 2001).
5. Culture d'entreprise : ensemble des
croyances communes et partagées au sein d'une entreprise et qui
s'exprime par des symboles tels que mythes, tabous, rites et soutenues par des
valeurs affirmées et supportées, apparemment par tous, mais pas
nécessairement mise en oeuvre. (GARIBALDI G., 2001).
6. Décision stratégique :
processus de définition d'un choix stratégique qui transforme la
position stratégique d'une entreprise. (GARIBALDI G., 2001).
7. Flexibilité : capacité
que possède une entreprise pour s'adapter, rapidement et à
moindre coût, aux évolutions du marché (ou de
l'environnement). (GARIBALDI G., 2001).
8. Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) : c'est une démarche
d'ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en
oeuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant
à réduire de façon anticipée les écarts
entre les besoins et les ressources de l'entreprise tant sur le plan
quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences).
(PARLIER M. et GILBERT P., 1992, cité par LACONO G., 2002).
9. Image de l'entreprise :
représentation que se fait le marché d'une entreprise
donnée. (GARIBALDI G., 2001).
10. Intégration ou alignement
stratégique des Ressources Humaines : liaison
évident entre la stratégie RH et la stratégie globale,
caractérisée par le fait que la stratégie RH doit tenir
compte des impératifs de la stratégie globale pour la supporter
efficacement et, la stratégie globale doit analyser les champs des
possibilités ouvert par la stratégie RH. (PERETTI J.M., 2014).
11. Performance : indications
chiffrées caractérisant les possibilités optimales d'une
entreprise, d'un matériel, d'une machine, d'un véhicule, etc.
(LAROUSSE, 2009).
12. Planification stratégique des Ressources
Humaines : ensemble d'activités dont l'objectif est
d'évaluer la demande et l'offre du travail au sein de l'entreprise, en
fonction de ses objectifs socioéconomiques. (ALIA CONSEIL, 2013).
13. Planification stratégique :
procédure formalisée des décisions par laquelle
l'entreprise fixe les grands axes de développement, le choix des
segments stratégiques et leur allocation des ressources. (GARIBALDI G.,
2001).
14. Projet d'entreprise : expression de
l'ambition économique, de l'ambition et des valeurs auxquelles se
réfère l'entreprise. (GARIBALDI G., 2001).
15. Segment stratégique : ce sont
les unités de base stratégique de l'entreprise à partir
desquelles sont attribuées les stratégiques pour obtenir un
retour sur l'investissement. (GARIBALDI G., 2001).
16. Stratégie globale ou politique
générale ou stratégie d'entreprise : ligne
de conduite exprimée au plus haut niveau de l'entreprise, prenant en
compte la volonté des dirigeants et exprimant leur vision à terme
de l'entreprise. (GARIBALDI G., 2001).
17. Stratégie Ressources Humaines ou politique
Ressources Humaines : définition d'une ligne
cohérente servant de référence aux décisions RH
essentielles et engageant l'avenir au sein de l'organisation. (PERETI J.M.,
2011).
18. Stratégie : la
stratégie est la fixation d'objectifs en fonction de la configuration de
l'environnement et des ressources disponibles dans l'organisation, puis
l'allocation de ces ressources afin d'obtenir un avantage concurrentiel durable
et défendable. (LEROY F., 2012).
19. Système de
rémunération : ensemble des règles
permettant de déterminer pour chaque salarié et chaque
catégorie les différentes composantes de la
rémunération globale. (PERETTI J.M., 2011).
20. Technologie : application pratique
et mise en oeuvre des connaissances scientifiques et techniques
[émergentes] à la satisfaction d'un besoins sur le marché.
(GARIBALDI G., 2001).
21. Valeur ajoutée :
différence pour un produit (ou service), entre son prix de revient final
et les coûts d'approvisionnement. Elle représente
[également] le coût des autres activités de l'entreprise
pour ce produit. (GARIBALDI G., 2001).
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