III.3. CROISEMENT
ENTRE HYPOTHESES DU TRAVAIL ET RESULTATS DE L'ENQUETE
L'enquête menée à la Gécamines nous
a conduit à tirer les conclusions suivantes :
- La Gécamines prévoit un renouvellement de sa
main d'oeuvre à travers le rajeunissement des effectifs (Tableau
2.8 ; Tableau 2.9 ; Tableau 2.10 ; Tableau
2.11.) ;
- L'entretient d'un effectif pléthorique ne permet pas
à la Gécamines de motiver correctement ses travailleurs
(Tableau 2.13 ; Tableau 2.14) ;
- Malgré le souci constant de renforcer les
compétences de la main d'oeuvre, la Gécamines ne parvient
toujours pas à relancer sa production ou à accroitre sa
productivité (Tableau 2.15. ; Tableau 2.16 ; Tableau
2.17. ; Tableau 2.18) ;
- La Gécamines assure un bon suivie de la
carrière des agents, mais son leadership souffre d'une insuffisance de
collaboration qui serait due à des conceptions subjectives et
discriminatoires (Tableau 2.19. ; Tableau 2.20. ; Tableau
2.21. ; Tableau 2.22. ; Tableau 2.23. ; Tableau 2.24. ;
Tableau 2.25.).
En effet, les résultats de l'enquête montrent,
grâce à la première et la deuxième conclusion, que
la Gécamines se trouve dans l'obligation de procéder à un
réajustement quantitatif et qualitatif de sa main d'oeuvre. Ce
réajustement implique indiscutablement le rapprochement entre la
direction des RH et le comité directeur (ou stratégique) de
l'entreprise. Le renforcement de la collaboration entre ces deux instances doit
permettre la prise en compte des exigences de la politique de l'entreprise dans
la GRH (validation de la première hypothèse).
La troisième conclusion montre que la gestion des
compétences mise en place par la Gécamines ne parvient pas
à accroitre sa productivité. L'entreprise se trouve dans le
besoin de mettre sur pied un outil stratégique capable de lui procurer
un avantage économique. Ainsi, étant cité le projet du
réajustement stratégique, la GPEC se trouve être une
réponse à la gestion des compétences (validation
de la deuxième hypothèse).
L'insuffisance de la collaboration qui serait issue, selon la
quatrième conclusion, à des conceptions subjectives et
discriminatoires, constitue la preuve d'un mauvais style de commandement. Il
s'y dégage alors l'importance de promouvoir une nouvelle culture de
commandement axée, selon ce contexte, sur la libéralisation du
pouvoir et la responsabilisation des hommes.Cette culture aidera à
pacifier les relations socioprofessionnelles, à rationaliser les
conceptions et à valoriser chacun au sein de l'entreprise
(validation de la troisième hypothèse).
En bref, en se référant à la
vérification ci-dessus, nos hypothèses de départ ont
été valablement vérifiées par les résultats
de l'enquête. Voilà, en fait, ce qui prouve que ce travail n'a pas
été une conception fictive. Il est réellement le fruit
d'une recherche pragmatique.
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