Stratégie managériale et gestion des ressources humaines

4. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES

4.1. Problématique

La problématique correspond à l' « ensemble des problèmes se posant sur un sujet déterminé »^10(*). Très souvent, le problème se résume en une ou plusieurs questions qui guideront l'étude.

La Gécamines traverse une période de crise aigüe. Elle flotte dans une zone de contre-performance caractérisée par l'amortissement de l'outil de production, le déficit chronique de la trésorerie, la déficience du transport et des approvisionnements ainsi que l'emploi d'un effectif pléthorique^11(*).Le délabrement de l'entreprise est surtout signalé par un déséquilibre accru entre la production et les dépenses liées à la main d'oeuvre. Le constat a montré qu'il existe « une demande accrue des sièges en personnel qualifié et des frais énormes par rapport au personnel en place »^12(*). Cette situation entre en contradiction avec le niveau actuel des activités de production et des unités en état de rentabilité. De cette façon, le réajustement des effectifs, tant au niveau de la qualité que de la quantité s'avère incontournable pour espérer relever le niveau de l'entreprise.

La problématique décrite ci-dessus vient éventuellement susciter une réflexion sur le réajustement stratégique des effectifs à la Gécamines. Nous chercherons donc à étudier :

- Comment peut-on aligner les ressources humaines sur la stratégie générale de manière à permettre la relève et la performance de la Gécamines ?

4.2. Hypothèses

L'hypothèse est : « une proposition résultant d'une observation et que l'on soumet au contrôle de l'expérience ou que l'on vérifie par déduction »^13(*). Autrement dit, elle est «  une solution provisoire qu'on avance à une question de la recherche et qui doit être confirmée ou infirmée par le processus de recherche »^14(*).

Pour ce qui nous concerne, une hypothèse correspond à une estimation approximative de la réalité qu'examine un chercheur, qui sert de repère et de guide avant l'enquête. Mais, une étude scientifique doit, au demeurant, se focaliser sur une recherche approfondie d'objectivité. Raison pour laquelle une hypothèse se doit d'être sinon rationnelle, du moins régie par certaines « qualités d'ordre sémantique »^15(*).

Ainsi donc, en dépit de notre souci constant d'objectivité et de neutralité, nous ne pouvons décrire une aussi grande réalité libre de toute interprétation. Nous soumettons notre recherche au crédit de ces trois convictions :

- Hypothèse 1 : L'alignement stratégique des RH dépendrait du degré de compénétration entre la stratégie globale et la stratégie RH.

Selon l'intelligence de cette hypothèse, le degré de compénétration de deux stratégies doit être strictement supérieur. Toutefois, ce raisonnement ne pourra être possible que si et seulement si la collaboration entre la Direction Générale (DG) et la Direction des Ressources Humaines (DIRH) devenait très rapprochée. Avec toute évidence, l'idée implique l'intégration du Directeur des Ressources Humaines (DRH) au comité stratégique de l'entreprise.

- Hypothèse 2 : L'alignement stratégique des RH réussi mettrait au centre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le but de créer une organisation apprenante et flexible.

Cette conviction est une réponse au problème du glissement et vieillissement de la main d'oeuvre que connait la Gécamines. L'entreprise est obligée de préparer la relève mais elle va se heurter au problème de pénurie de la main d'oeuvre qualifiée. A ce titre, il lui faudra établir une prévision portant non seulement sur la nature et les évolutions des postes, mais aussi et surtout sur le profil de leurs occupants.

- Hypothèse 3 : La promotion d'une nouvelle culture d'entreprise serait aussi un moyen privilégié pour faire admettre le nouveau rôle stratégique des RH, tant aux dirigeants qu'aux managers opérationnels.

Cette hypothèse ouvre le débat sur la problématique de l'empouvoirement des hommes et/ou la décentralisation de la prise de décision. La société aura besoin de prédisposer sa culture au nouveau rôle stratégique des RH ; mais, ce rôle exige un renforcement de pouvoir et de responsabilité aux cadres opérationnels, ce qui est quasiment un tabou pour la plupart des dirigeants.

* ¹⁰Le Robert pour Tous, Dictionnaire Français, Paris, 1994, p. 900

* ¹¹ GECAMINES, Rapport Annuel : commentaire général, 2004, p.7

* ¹² GECAMINES, Rapport Annuel : commentaire général, 2006, p.26

* ¹³Le LAROUSSE illustré, Dictionnaire français, Paris, Ed. Larousse, 2009, p. 515

* ¹⁴YAO J., Méthodes d'étude et de recherche en sciences économiques et sociales, Paris, L'Harmattan, 2005, p. 53

* ¹⁵Les qualités sémantiques d'une hypothèse sont bien décrites par Nicole BERTHIER, Op. Cit., pp. 46-47