III.2. PERFORMANCE
ECONOMIQUE
Dans les entreprises à but lucratif, la DG attend de
toutes les directions la réduction du coût de fonctionnement. Et,
lorsqu'on se positionne dans le fonctionnement général, le
principe reste le même : minimiser les coûts pour maximiser
les recettes. Cette situation passe pour être la plus agréable et
la plus voulue par les managers.
La situation que connait la Gécamines est tout à
fait contradictoire. Les dépenses sont approximativement comparables
à ses recettes. Et, la charge la plus couteuse demeure la masse
salariale. Ainsi, étant donné que l'économie de la
société soit en plein crise, l'enjeu de l'alignement
stratégique des RH dans cette firme devrait, à notre avis,
permettre la relance de la production et limiter les couts liés à
la main d'oeuvre.
III.2.1. Relance de la production
Il est évident que les problèmes de la
production soient fréquemment liés aux facteurs tels que :
la qualité d'outils de production, le paquet d'investissement,
l'intégration des nouvelles technologies, les méthodes de
production et la qualité des matières premières, etc.
Mais, dans la plupart des cas, tous ces facteurs se trouvent sous la gestion de
l'homme.
La relance de la production n'est pas uniquement l'affaire des
ingénieurs et des techniciens. Elle concerne également les
managers. Les plus grands facteurs qui entrent en jeux sont aussi la motivation
et l'encadrement des RH. Afin de s'attendre à un rendement maximal,
l'entreprise doit s'assurer que les besoins des travailleurs ont
été satisfaits. Elle doit de même songer à les
former en vue d'assurer une gestion efficiente du patrimoine de production.
Le contexte de la Gécamines montre que la
société a été longtemps victime des cas de vols, de
détournements, d'indiscipline, d'irrationalité, etc. Cette
situation a été due suite justement à la
démotivation des travailleurs. Ainsi et alors, la gestion
stratégique des RH qui est un mode de gestion centré sur la
motivation et l'encadrement des hommes, se veut être la clé de
voûte pour sortir de cette crise. Les RH ont donc la capacité de
procurer une valeur ajoutée dans le processus de production à la
Gécamines. Il faut tout simplement les motiver et les encadrer.
III.2.2. Minimisation des coûts liés à la
main d'oeuvre
La main d'oeuvre est partout et en tout la charge la plus
couteuse, mais aussi la plus précieuse que possède une
entreprise. Ce dilemme qui traverse la réalité
socioéconomique est apparemment incontournable.
De toute façon, les recherches en sciences de gestion
ont permis de mettre sur pied des outils managériaux pouvant permettre
de minimiser les coûts liés à la masse salariale. Ces
outils ont permis à la fonction RH d'acquérir une dimension
stratégique. Il en existe plusieurs mais, dans le cadre de notre
recherche, nous avons arrêté deux outils essentiels : la
planification stratégique des RH et la GPEC.
Les deux outils précités peuvent permettre
à la Gécamines de limiter les dépenses de la main d'oeuvre
en trois phases : la réduction des effectifs, le renouvellement des
effectifs et le suivi de carrière.
a. La réduction des effectifs
La Gécamines enregistre une main d'oeuvre
pléthorique qui lui coute des dépenses énormes et pour
laquelle elle compte une dette importante. Pour relancer les activités,
la société est obligée de réduire les effectifs
soit en supprimant les emplois peu ou pas productif, soit en anticipant les
retraites. Cette politique permettra non seulement la minimisation des couts de
la masse salariale, mais aussi et surtout la restructuration de l'entreprise
toute entière.
b. Le renouvellement des effectifs
Les effectifs de la Gécamines sont vieillissants. Les
managers doivent prévoir un programme de renouvellement
stratégique afin d'éviter les retraites
généralisées qui risqueraient d'handicaper d'avantage la
société. Le renouvellement peut couter à l'embauche mais
il procure toujours de la valeur ajoutée dans un futur proche. Il faut
aussi ajouter que la jeunesse accuse rarement des problèmes de
santé, ce qui limite d'avantage les dépenses.
c. Le suivi de carrière
Le renouvellement de la main d'oeuvre déclenche
automatiquement la nécessité de mettre en place un plan de suivi
de carrière mettant l'accent sur la mobilité des nouveaux
travailleurs. Ce plan prévoit dans quelles conditions sera
assurée la mobilité des agents et détermine les
opportunités possibles de promotion. Il faut admettre que le suivi de
carrière aura pour objectif la conservation de la main d'oeuvre
qualifiée en vue de prévenir les dépenses liées au
recrutement, à l'inexpérience et à la
démotivation.
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