Stratégie managériale et gestion des ressources humaines

SECTION II : FACTEURS ET CONDITIONS DE L'ALIGNEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A LA GECAMINES

Avant de déterminer les facteurs et les conditions de l'alignement stratégique des RH à la Gécamines, il faut d'abord mener une étude sur la politique RH de l'entreprise. L'étude en question doit se faire en deux phases : nous allons en premier lieu dresser les éléments matériels de la politique RH de la Gécamines et deuxièmement, nous poserons un diagnostic en vue de montrer les axes de l'alignement stratégique proprement dit.

II.1. ELEMENTS MATERIELS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES DE LA GECAMINES

Les éléments matériels de la politique RH de la Gécamines ont été décrits d'une façon mathématique lors du dépouillement des résultats d'enquête. Nous allons essayer de les présenter ici d'une façon théorique afin d'y apporter plus de précision.

La politique ressources humaines de la Gécamines peut être présentée sur base de quatre fonctions pratiques de la GRH : le recrutement, la rémunération, la formation et l'évaluation et la gestion de carrière.

II.1.1. Politique de recrutement

Le recrutement est : « l'ensemble des activités de recherche de la main d'oeuvre qui consiste à informer les candidats potentiels, à l'interne ou à l'externe, qu'un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature »^54(*).

La politique de recrutement à la Gécamines est axée sur deux mesures : le recrutement interne et le recrutement externe (Tableau 2.9.). Avant de procéder avec le recrutement externe, l'entreprise commence d'abord par lancer l'offre au niveau interne. Mais, si elle ne parvient pas à trouver le candidat recherché, elle peut dans ce cas se tourner vers l'extérieur (commentaire du Tableau 2.9.).

Le recrutement organisé au cours des années antérieurs a plus visé la catégorie des cadres (MOC) (Tableau 2.10.). L'entreprise a préconisé cela dans le but de rajeunir sa main d'oeuvre (cadre)(Tableau 2.11.). Mais, il faut retenir que cette pratique connait beaucoup de limites car la société prévoit, d'autre part, la réduction des effectifs. Le recrutement pourrait donc apparaitre parfois comme une contradiction face aux ambitions managériales de l'entreprise.

II.1.2. Politique salariale

La politique salariale ou politique de rémunération est l'ensemble des mesures économiques ou sociales qu'une entreprise arrête pour gérer la rémunération des employés. L'objectif ultime d'une politique salariale est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs^55(*).

La politique salariale de la Gécamines prévoit une rémunération composée des éléments suivants^56(*) : le salaire de base, les commissions, les indemnités de congé, les indemnités de vie chère, les primes, laparticipation au bénéfice, la gratification, les indemnités de prestation supplémentaire et les avantages en nature. L'entreprise octroie également des avantages sociaux qui éventuellement ne font pas partir de la rémunération.

En outre, nous avons constaté lors de l'enquête que la rémunération octroyée à la Gécamines ne parvient pas à motiver les travailleurs (Tableau 2.13.). L'entreprise ne parvient pas à répondre aux besoins de tout le monde suit au surnombre des agents qu'elle enregistre dans sa structure (Tableau 2.15.). Cela constitue l'une des faiblesses de sa politique car l'efficacité d'une politique salariale réside dans le fait qu'il doit : «  satisfaire les demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation »^57(*).

* ⁵⁴ Ghaddab Nadia et Sourour Aouadi, cours de fonctions pratiques de la Gestion des Ressources Humaines, Université Virtuelle de Tunis, Tunisie, 2008

* ⁵⁵ ALIA CONSEIL, Op. Cit., p. 51

* ⁵⁶ En se référant au Tableau 2.14., la Gécamines se réfère au code du travail pour fixer les éléments de la rémunération

* ⁵⁷ ALIA CONSEIL, Op. Cit., p. 51