La liberté d'opinion et le droit d'expression des travailleurs dans les entreprises au Burkina Faso

TABLE DES MATIÈRES

SOMMAIRE 1

INTRODUCTION 2

PARTIE I : LE CADRE JURIDIQUE DE LA LIBERTE D'OPINION ET DU DROIT D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS 8

CHAPITRE I : LES FONDEMENTS JURIDIQUES DE LA LIBERTÉ D'OPINION 8

Section I : La valeur fondamentale de la liberté d'opinion 8

Paragraphe I : La valeur constitutionnelle de la liberté d'opinion 8

Paragraphe II : La valeur supranationale de la liberté d'opinion 9

A- Les instruments de la communauté internationale en générale 9

1- La Déclaration Universelle des Droits de l'Homme 10

2- La Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 10

3- La Charte Africaine des Droit de l'Homme et des Peuples 10

B- Les instruments et principes du monde international du travail 11

1- La non-discrimination, l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession 11

2- La liberté syndicale, la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective 12

Section II : Les garanties en droit social de la liberté d'opinion des travailleurs 13

Paragraphe I : L'interdiction de sanctionner une opinion ou l'expression d'une opinion des salariés 14

A- En droit pénal général 14

B- En droit du travail 14

1- La LOI N° 028-2008/AN PORTANT CODE DU TRAVAIL AU B.F 15

a- L'interdiction de toute discrimination en matière d'emploi et de profession 15

b- Le licenciement abusif 15

2- La convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 16

Paragraphe II : Les limites de la liberté d'opinion en droit social 17

A- L'abus de droit : une limite fonctionnelle 17

1- Les propos outrageants 18

2- Les dénigrements 18

3- L'intention de nuire 18

4- La remise en cause du pouvoir patronal et de la politique générale de l'entreprise 19

B- La loyauté, une limite contractuelle 19

CHAPITRE II : LE DROIT D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS AU B.F 21

Section I : L'expression des travailleurs via la représentation du personnel 21

Paragraphe I : La représentation du personnel dans l'entreprise 22

A- Les délégués du personnel 22

1- L'organisation de l'institution du délégué du personnel 22

a- Les principes de la désignation du délégué du personnel 22

b- Les missions et statut du délégué du personnel 24

2- Le droit d'expression déterminé du délégué du personnel 25

a- L'étendue du droit d'expression du délégué du personnel 25

b- Les moyens d'expression du délégué du personnel 25

c- Le droit d'alerte et l'absence de sanction dans l'exercice du droit d'expression du délégué du personnel 26

B- Les délégués syndicaux 26

1- Désignation du délégué syndical 26

2- Mission et protection du délégué syndical 27

C- La représentation du personnel dans les procédures collectives d'apurement du passif 28

1- La représentation des salariés soumise à la nomination des créanciers contrôleurs 28

2- Le rôle consultatif des représentants du personnel désignés dans les procédures collectives 29

Paragraphe II : L'expression des salariés à travers la négociation 30

A- Les caractéristiques/ objectifs et acteurs de la négociation collective 30

1- Les caractéristiques et objectifs de la négociation collective 30

2- Les acteurs de la négociation collective 31

B- La négociation au niveau de l'entreprise 33

1- Les acteurs travailleurs dans les accords d'établissement ou d'entreprise 33

2- Le droit d'expression des travailleurs dans les accords d'établissement et d'entreprise 34

Section II : Le droit d'expression utilisés comme moyen de lutte 34

Paragraphe I : Le droit syndical 35

A- L'action syndicale 35

B- Les traits du syndicalisme burkinabè 36

1- La multiplicité des centrales et syndicats des travailleurs autonomes 36

2- Les traits du syndicalisme des travailleurs burkinabè 37

Paragraphe II : Le droit de grève 38

A- Le régime juridique de la grève 39

B- Les conséquences de la grève 40

PARTIE II : ETAT DES LIEUX ET LA PRATIQUE JURISPRUDENTIELLE EN MATIERE DE DROIT D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS 41

CHAPITRE I : LA PRATIQUE DE LA JURISPRUDENCE SOCIALE 41

Section 1 : La représentation du personnel et la liberté d'expression 41

A- Les délégués du personnel et délégués syndicaux 41

B- La liberté d'expression dans les entreprises au B.F 42

Section 2 : L'exercice du droit syndical et du droit de grève 45

A- Le droit de grève 45

B- Le droit syndical 45

CHAPITRE II : LE DROIT D'EXPRESSION AU B.F : ÉTAT DES LIEUX ET PROPOSITIONS 47

Section I : Les caractéristiques du droit d'expression au B.F 47

Paragraphe I : L'efficacité relative du droit d'expression actuel 47

A- La timide protection de la liberté syndicale dans l'entreprise par les délégués du personnel 47

B- La représentation efficace des syndicats dans l'entreprise par les délégués syndicaux 48

C- L'absence de droit d'expression burkinabè dans les P.M.E 49

Paragraphe II : L'encadrement du droit d'expression actuel 49

Section II : Les propositions de suggestions et recommandations 51

Paragraphe I : Les propositions pour le législateur 51

A- Le licenciement nul 51

B- Le droit d'expression directe des travailleurs 52

C- Le comité d'entreprise 52

Paragraphe II : Les propositions pour les entreprises 54

CONCLUSION 55

BIBLIOGRAPHIE 57

TABLE DES MATIÈRES 59

Annexes

Encadré n°1 :

Ainsi, en dehors des infractions pénales classiques tels que le vol, l'escroquerie, le législateur a dégagé des infractions spécifiques propres au champ du droit du travail permettant d'engager la responsabilité du salarié sur le terrain pénal. Figure comme infraction pénale du travail : la divulgation des secrets de fabrication (art. L 152-7 du Code du travail) et la corruption du salarié (art. L 152-6 du Code du travail). Ces deux infractions viennent sanctionner des défaillances des salariés à leur obligation de loyauté et de fidélité. L'infraction de corruption vient sanctionner le fait de solliciter ou d'agréer, directement ou non, à l'insu et sans autorisation de son employeur des offres ou des promesses, des dons, présents, escomptes, ou des primes pour accomplir ou s'abstenir d'accomplir un acte de sa fonction ou facilité par sa fonction pour tout salarié ou tout directeur. Ces deux délits (violation du secret de fabrication et corruption) sont punis de peines d'amendes, de peines d'emprisonnement voire, à titre complémentaire, d'interdiction de droits civiques, civils et familiaux pour une durée maximum de 5 ans.

Encadré n°2 :

Il convient à ce stade d'apporter une précision. Lié par un contrat de travail qui le place dans un lien de subordination juridique à l'égard de l'entreprise, le salarié s'engage dans ce cadre à respecter diverses obligations que l'on divise traditionnellement en deux catégories : les obligations principales et les obligations accessoires. Le salarié s'engage en tout premier lieu à exécuter la prestation de travail convenue, dans le respect des directives de l'employeur et des contraintes qu'imposent son appartenance à une structure organisée et son intégration à une collectivité de travail (Obligations principales). Par ailleurs, le contrat de travail devant « être exécuté de bonne foi » (art. 1134 al 3 du Code civil), le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté qui lui interdit de se livrer à des agissements préjudiciables aux intérêts de l'entreprise. A ce titre, il est notamment tenu à des obligations de fidélité et de discrétion dont l'étendue trouve sa limite dans le respect des libertés fondamentales aux quelles l'employeur ne peut porter qu'une atteinte « justifiée par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnée au but recherché » (art. L 120-2 du Code du travail) (Obligations accessoires)

Encadré n°3

(Article 3 de l'arrêté n°94-7 ETSS/SG/DT sur les délégués du personnel)

- salariés sous contrat de travail à durée déterminée ; salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;

- salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaines ou 85 heures par mois ;

- apprentis ;

- travailleurs engagés à l'essai ; travailleurs engagés ou rémunérés à l'heure ou à la journée mais de façon assez régulière pour totaliser, au cours d'une année, l'équivalent de six mois de travail au service de l'établissement ;

- travailleurs saisonniers revenant régulièrement dans l'établissement et y effectuant des périodes de travail régulier atteignant six mois au cours d'une année ;

- gérants ou représentants liés par un contrat de travail même dissimulé sous une qualification inexacte.

Encadré n°3

(Article 2 de l'arrêté n°94-7 ETSS/SG/DT sur les délégués du personnel)

- de 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ; - de 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ; - de 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants ; - de 101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants ; - de 251 à 500 travailleurs : 7 délégués titulaires et 7 suppléants ; - de 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 suppléants ; - plus un délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs, pour les effectifs compris dans ces tranches.

Encadré n°5

Ainsi, « Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur ou son représentant doit être soumis à l'avis de l'inspecteur du travail... La réponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de quinze jours, sauf cas de force majeure. Passé ce délai, l'autorisation est réputée accordée ... »

La protection du délégué du personnel concerne aussi les mutations. En effet, aux termes de l'Art. 313 du code du travail de 2008 « ...le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l'inspecteur du travail du ressort... »

Encadré n°6 :

1. la Confédération Générale du Travail du Burkina : CGTB

2. la Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina : CNTB

3. la Confédération Syndicale du Burkina : CSB

4. l'Organisation Nationale des Syndicats Libres : ONSL

5. l'Union Générale des Travailleurs du Burkina : UGTB

6. l'Union Nationale des Syndicats Libres, Force Ouvrière : UNSL/FO

7. l'Union Syndicale des Travailleurs du Burkina : USTB

Encadré 7 :

En 2006, les PME au Burkina Faso étaient dénombrées à 30 333 entreprises, représentant 82 pourcent de la population totale des entreprises au Burkina Faso. La majorité de ces entreprises sont des personnes physiques (85%), avec seulement 15 pourcent des PME registrées comme personnes morales. (Yeye, Edos Ousséni. 2006. Communication de PAPME « Une expérience d'appui aux PME/PMI au Burkina Faso », lors de Seminar on Finance and Business Support Services for Enterprise Development. African Development Bank, December 2006, Tunis.)