Effets de la prime de motivation du personnel sur la performance dans les institutions sanitaires au Rwanda, cas des centres de santé du district de Rwamagana, période 2007-2010

• DECLARATION
  
• CERTIFICATION
  
• DEDICACE
  
• REMERCIEMENT
  
• RESUME
  
• SUMMARY
  
• MOTS CLES DE L'ETUDE
  
• SIGLES ET ABREVIATIONS
  
• LISTE DES TABLEAUX
  
• LISTE DES FIGURES
  
• LISTE DES ANNEXES
  
• Annexe 1 : Questionnaire d'enquête
  
• TABLE DES MATIERES
  
• CHAPITRE 1 : INTRODUCTION GENERALE DE L'ETUDE
  
  • 1.1. CADRE CONTEXTUEL DE LA RECHERCHE
    
  • 1.2. L'EXPOSE DU PROBLEME
    
  • 1.3. OBJECTIF DU TRAVAIL
    
    • 1.3.1. Objectif général
      
    • 1.3.2. Objectifs spécifiques
      
  • 1.4. QUESTIONS DE RECHERCHE
    
  • 1.5. DELIMITATION DU SUJET
    
  • 1.6. CHOIX ET INTERET DU SUJET
    
    • 1.6.1. Choix du sujet
      
    • 1.6.2. Intérêts du sujet
      
      • 1.6.2.1. Intérêt personnel
        
      • 1.6.2.2. Intérêt scientifique
        
      • 1.6.2.3. Intérêt institutionnel
        
  • 1.7. ORGANISATION DU TRAVAIL
    
• CHAPITRE 2 : REVUE DE LA LITTERATURE
  
  • 2.1 QUELQUES DEFINITIONS
    
    • 2.1.1 Approche contractuelle
      
    • 2.1.2 Institution
      
    • 2.1.3 Institution sanitaire
      
    • 2.1.4 La prime
      
    • 2.1.5 Effet
      
    • 2.1.6 Le personnel
      
    • 2.1.7 La performance
      
  • 2.2 APPROCHE THEORIQUE SUR LA MOTIVATION
    
    • 2.2.1 La motivation du personnel
      
    • 2.2.2 La satisfaction
      
    • 2.2.3 Motivation et la satisfaction
      
    • 2.2.4 Origine de la motivation
      
    • 2.2.5 Aperçu sur le processus de motivation
      
  • 2.3. L'APPROCHE THEORIQUE SUR LA PERFORMANCE
    
    • 2.3.1 Identification des sources de performance
      
    • 2.3.2 Identification des niveaux de mesure de la performance
      
    • 2.3.3 Evaluation de la performance des ressources humaines
      
  • 2.4 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
    
    • 2.4.1 Importance des ressources humaines
      
    • 2.4.2 Fonctions des ressources humaines
      
      • 2.4.2.1 Gestion administrative
        
      • 2.4.2.2 Gestion des personnes
        
    • 2.4.3 Le personnel et ressources humaines
      
    • 2.4.4 Différence entre la gestion des ressources humaines et gestion du personnel
      
  • 2.6 QUELQUES THEORIES DE LA MOTIVATION
    
    • 2.6.1 Théorie d'hiérarchie des besoins
      
      • 2.6.1.1 Besoins Physiologiques
        
      • 2.6.1.2 Besoins de Sécurité
        
      • 2.6.1.3 Besoins sociaux ou d'appartenance
        
      • 2.6.1.4 Besoins d'estime
        
      • 2.6.1.5 Besoin d'accomplissement ou d'auto-réalisation
        
      • 2.6.1.6 Pyramide des Besoins de MASLOW
        
    • 2.6.2 Théorie de deux facteurs de motivation et d'hygiènes
      
    • 2.6.3 Théorie de l'équité d'ADAMS
      
    • 2.6.4 Concepts actuels de la motivation
      
  • 2.7. FACTEURS DE LA MOTIVATION
    
    • 2.7.1 Recrutement
      
    • 2.7.2 Formation et développement
      
    • 2.7.3 Communication interne
      
    • 2.7.4 Condition de travail
      
    • 2.7.5 Rémunération
      
    • 2.7.6 Reconnaissance
      
    • 2.7.7 Participation à la prise de décision
      
  • 2.8 GESTION PAR RESULTATS
    
• CHAPITRE 3 : METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
  
  • 3.1. CONCEPTS CLES ET VARIABLES DE L'ETUDE
    
    • 3.1.1. Concepts clés de l'étude
      
    • 3.1.2. Variables de l'étude
      
  • 3.2. INSTRUMENTS DE RECHERCHE
    
  • 3.3. OUTILS DE COLLECTE DES DONNEES
    
    • 3.3.1. Préparation d'enquête
      
    • 3.3.2. Questionnaire d'enquête
      
  • 3.4. POPULATION ET CHOIX DE L'ECHANTILLON
    
    • 3.4.1. La Population Cible
      
    • 3.4.2. Echantillonnage et taille de l'échantillon
      
    • 3.4.4. Choix de l'échantillon
      
  • 3.5. PLAN DE COLLECTE, TRAITEMENT ET ANALYSE DES DONNEES
    
    • 3.5.1. Plan de collecte
      
    • 3.5.2. Traitement et analyse des données
      
    • 3.5.3. Approche d'appréciation des résultats
      
    • 3.5.4. Description détaillées des procédures de collecte
      
    • 3.5.5. Mesures adoptées et procédures de codification
      
    • 3.5.6. Modalités et choix de la procédure d'analyse
      
  • 3.6. DIFFICULTES RENCONTREES
    
  • 3.7. DESCRIPTION DU MILIEU D'ETUDE
    
    • 3.7.1. Plan sanitaire
      
    • 3.7.2. Objectifs des CS du District de Rwamagana
      
    • 3.7.3. Structure organisationnelle d'un CS
      
    • 3.7.4. Perspectives d'avenir des CS du District de Rwamagana
      
• CHAPITRE 4 : RESULTATS ET DISCUSSION
  
  • 4.1.PRESENTATION DES RESULTATS
    
    • 4.1.1 Caractéristique de la population d'étude
      
      • 4.1.1.1. Répartition des enquêtés selon les CS
        
      • 4.1.1.2. Répartition des enquêtés selon l'ancienneté
        
      • 4.1.1.3 Répartition des enquêtés selon le niveau d'études
        
      • 4.1.1.4. Répartition des enquêtés selon le poste occupé
        
      • 4.1.1.5. Répartition des enquêtés selon le sexe et âge
        
      • 4.1.1.6. Répartition des enquêtés selon la religion
        
    • 4.1.2 Niveau de satisfaction et de motivation
      
      • 4.1.2.1. Politique de la prime de motivation dans les CS
        
      • 4.1.2.2. Facteurs de motivation présents dans les CS
        
      • 4.1.2.3. Répartition des facteurs de motivation favorisant la performance dans CS
        
      • 4.1.2.4. Facteur de motivation favorisant la performance dans les CS
        
      • 4.1.2.5. Motivation des employés par la prime de motivation dans les CS
        
      • 4.1.2.6. Contribution de la prime de motivation à la performance dans les CS
        
      • 4.1.2.7. Motivation proportionnelle à la tâche
        
      • 4.1.2.8. Encouragement de la prime de motivation pour mieux accomplir les tâches
        
      • 4.1.2.9. Niveau de contribution de la prime de motivation sur la performance des CS
        
      • 4.1.2.10. Distribution de la prime aux agents en fonction de leur apport au travail
        
    • 4.1.3 Facteurs de la non motivation
      
    • 4.1.4. Croissance de la performance 2007-2010
      
      • 4.1.4.1. Evaluation de la qualité des services dans les CS 2007-2010
        
      • 4.1.4.2. Primes annuelles reçues par les CS 2007-2010
        
      • 4.1.4.3 Relation existant entre la prime de motivation et la performance dans les CS
        
      • 4.1.4.4. La comparaison entre la prime reçue avec l'évaluation de qualité des services
        
  • 4.2. DISCUSSION DES RESULTATS
    
    • 4.2.1 Niveau de satisfaction et motivation des employés
      
    • 4.2.2. Facteurs de non motivation
      
    • 4.2.3 Croissance de la performance
      
• CHAPITRE 5 : CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
• LES ANNEXES