La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société industrielle Enzymes Raffiners Association ''ENRA- Sarl/ Beni ''

• REMERCIEMENT
  
• SIGLES ET ABREVIATIONS
  
• INTRODUCTION GENERALE
  
  • 1. Etat de la question
    
  • 2. Problématique
    
  • 3. Hypothèse
    
  • 4. Choix et intérêt du sujet
    
  • 5. Subdivision de travail
    
  • 6. Délimitation spatio-temporelle
    
• Chapitre premier : CONSIDERATIONS GENERALES
  
  • I.1. DEFINITION DES CONCEPTS
    
    • I.1.1. LA GESTION
      
    • I.1.2. LA PREVISION
      
    • I.1.3. L'EMPLOI
      
    • 1.1.4. LA COMPETENCE
      
    • 1.1.5. L'ENTREPRISE
      
      • 1.1.5.1. Définition
        
      • L1.5.2. La fonction économique de l'entreprise24
        
  • I.2. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EN
    ENTREPRISE
    
    • 1. ANALYSE ET PROFIL DU POSTE
      
    • 2. LES EMPLOIS - TYPES.
      
    • 3. LE REFERENTIEL EMPLOI.
      
    • 4. LES POLITIQUES D'AJUSTEMENT.
      
  • I.3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES EN
    ENTREPRISE
    
    • 1.3.1. Le processus de gestion des compétences en
      
    • entreprise
      
    • 1.3.2. Le référentiel des compétences
      
    • L3.4. Les compétences collectives27
      
    • 1.3.5. Les compétences individuelles28
      
      • a. Condition d'émergence de la notion de compétence
        
      • b. Définition et caractéristiques de la compétence
        
      • individuelle
        
      • c. Indice de la maturité en gestion des compétences
        
      • individuelles
        
  • I.4. EFFETS DE LA GESTION PREVISIONNELLE SUR LES
    COMPETENCES
    
    • A. La démarche compétence
      
    • B. La mise en oeuvre d'une démarche compétence.
      
    • C. La professionnalisation (apprentissage et formation).
      
    • D. L'incidence des compétences
      
      • 1. Les compétences et leur prévalence.
        
      • 2. Le niveau hiérarchique30.
        
      • 3. Description détaillée des compétences.
        
    • E. Gestion de la complexité, adaptabilité et apprentissage continu.
      
    • F. Gestion de la performance, du risque et de l'entrepreneurship
      
• Chapitre deuxième : METHODOLOGIE DU TRAVAIL, ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE L'ENRA-SARL
  
  • II.1. METHODOLOGIE
    
    • II.1.1. Méthodes et techniques31
      
    • II.1.2. Population et Echantillon
      
  • II.2. PRESENTATION DU CHAMPS D'INVESTIGATION
    
    • II.2.1. SITUATION GEOGRAPHIQUE
      
    • II.2.2. APERÇU HISTORIQUE
      
    • II.2.3. SUPPORT JURIDIQUE ET SA NATURE
      
    • II.2.4. SA VISION
      
    • II.2.5. SA MISSION LEGALE
      
    • II.2.6. SES OBJECTIFS PRINCIPAUX
      
      • a) En faveur de l'Etat
        
      • b) En faveur du consommateur et de l'usager
        
    • II.2.7. SES ACTIVITES
      
  • II.3. ORGANISATION DE LA SOCIETE ENRA-SARL
    
  • II.4. FONCTIONNEMENT
    
    • 1. Président et Administrateur Délégué "P.A.D"
      
    • Directeur Général
      
    • 2. Directeur BENEI
      
    • 3. Secteur bois et papaïne
      
• Chapitre troisième : LA GESTION PREVISIONNELLE DES
  
• EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L'ENTREPRISE INDUSTRIELLE ENZYMES RAFFINERS ASSOCIATION SARL.
  
  • II.1. PRESENTATION DES DONNEES
    
  • III.2. ANALYSE ET INTERPRETATION DES DONNEES
    
    • III.2.1. SEXE ET AGE DU PERSONNEL
      
    • III.2.2. NIVEAU D'ETUDES DU PERSONNEL DE LA SOCIETE ENRA
      
    • III.2.3. Dimension 1 : ADEQUATION POSTE - COMPETENCE
      
    • 111.3.1. Postes stratégiques
      
    • III.3.2. Personnel compètent
      
    • III.2.4. Dimension 2 : DIAGNOSTIC SITUATION
      
      • III.2.4.1. Difficultés à l'exercice des fonctions en cas d'une
        
      • éventuelle innovation
        
      • III.2.4.2. Situation d'emploi-type
        
• CONCLUSION PARTIELLE
  
  • III.2.5. Dimension 3 : VISION STRATEGIQUE
    
    • III.5.3. Promotion
      
    • III.5.3. Mobilité
      
• CONCLUSION PARTIELLE
  
  • III.2.6. Dimension 4 : EVALUATION COMPETENCE
    
    • 111.6.1. Détermination des exigences des postes à créer dans
      
    • un avenir de 2 à 3 ans.
      
• CONCLUSION PARTIELLE
  
  • III.3. LA MISE EN PLACE D'UNE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L'ENRA
    
    • III.3.1. La préretraite progressive, une mesure a priori équilibrée par
      
    • les salariés.
      
    • III.3.2. Les modes de gestion de la prétraite progressive38
      
      • 1. Définition
        
      • 2. Abrogation
        
      • 3. Bénéficiaires
        
      • 4. Mise en place
        
      • 5. Versement de l'allocation
        
    • III.3.3. La gestion de 1a préretraite progressive au sein de 1'ENRA
      
• CONCLUSION GENERALE
  
• BIBLIOGRAPHIE
  
  • A. OUVRAGES
    
• TABLE DES MATIERES
  
• ANNEXES
  
• Annexe 1: LISTE DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES