2. Problématique
Depuis un certain temps, nous avons constaté que la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est
issue d'une évolution de la fonction «ressources humaines».
Elle s'est progressivement substituée à la traditionnelle
«gestion du personnel» aux finalités avant tout administrative
et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du
personnel visait la maîtrise des «frais de personnel». Au
milieu des années 70 , avec la loi sur «la formation
professionnelle continue »5 , apparaît le concept de
compétence, qui va modifier radicalement l'approche des
problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis
lors, l'enjeu prioritaire de la fonction réside dans l'adaptation des
compétences des salariés aux exigences d'un environnement en
continuelle évolution.
Les compétences sont au coeur des Ressources Humaines
depuis quelques années déjà. La mondialisation et la
concurrence internationale, la nécessité d'être davantage
à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la
difficulté grandissante à prévoir donc à
gérer les risques, sont autant de questions qui ont conduit les
entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur
humain» dans le contexte de compétitivité actuelle. En
effet, qui dit mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des
problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire
pour répondre à l'évolution de l'environnement et
permettre ainsi aux entreprises de rester performantes?
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De leur côté, les actionnaires cherchent à
évaluer les entreprises par des moyens autres que par les
résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à
évaluer le capital immatériel dont les compétences font
partie, les fonds éthiques étant probablement
représentatifs de ce mouvement, même si les méthodes
d'évaluation restent discutables.
Dans un contexte en forte mutation ci-haut
évoqué et à évolution technologique rapide, la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en
entreprise est devenue radicale. Elle doit disposer d'outils permettant
d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle
des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation
poste - emploi. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur
les indicateurs d'activité, les profils de postes, les
compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire
les écarts correspondants.
La Gestion prévisionnelle de l'emploi et des
compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des
ressources humaines, fonction des contraintes de l'environnement et des choix
stratégiques de l'entreprise.
La gestion des compétences a vu le jour, notamment pour
répondre à de nouvelles exigences en terme de flexibilité,
de productivité notamment. La gestion des compétences
apparaît donc jusqu'ici comme très mécaniste avec des
objectifs principalement quantitatifs et des salariés perçus
davantage comme des variables que comme des humains. Or , le terme variable
permet effectivement d'avoir une vision plus simple de la réalité
; la question de fond se pose alors : de quelle réalité s'agit-il
? Réfléchir à cette question constitue le point de
départ d'une nouvelle approche. En effet, seule une analyse naïve
permet de voir, dans une approche quantitative, un moyen de mieux gérer
(contrôler) les
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ressources humaines. Une seule voie paraît possible pour
rendre effectivement compte de la réalité : intégrer dans
la réflexion le caractère humain des salariés. Ces
derniers doivent être certes considérés comme des
variables, mais uniquement comme des variables très particulières
car, humaines.
Une fois ce fait établi, tous les outils de la gestion
des compétences paraissent vains s'ils ne remportent pas
l'adhésion des salariés. Forcer les salariés à
rentrer dans une logique de compétence est toujours possible, mais bien
souvent, source d'inefficacité. Tout l'enjeu est donc de trouver selon
quelles modalités la gestion des compétences peut être
source d'implication organisationnelle, mais il nous faut poser les questions
de savoir :
1. L'entreprise ENRA définit-elle des postes
stratégiques et il y a -t- il une adéquation entre postes et
personnel compétent dans le système de gestion
prévisionnelle au sein de celle-ci?
2. Le système de gestion prévisionnelle de
cette entreprise a-t-il une incidence sur le fonctionnement
organisationnel?
Le questionnement ci-haut évoqué nous a
amené à émettre les hypothèses de notre
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