La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société industrielle Enzymes Raffiners Association ''ENRA- Sarl/ Beni ''

INTRODUCTION GENERALE

1. Etat de la question

Depuis la fin de la deuxième guerre mondiale ('945) jusqu' à nos jours les entreprises ont connu des changements sans cesse vis-à-vis à leur production des biens et services et de la main d'oeuvre. L'immédiat après guerre a été dominé par une forte croissance due à la reconstruction des équipements et des infrastructures, ce qui a provoqué le fait que la demande était largement supérieure à l'offre. Donc la production était la contrainte principale des entreprises sur le marché. Dès lors les entreprises pouvaient vendre tout ce qui était produit, en conséquence, la seule contrainte des entreprises en terme d'organisation est la planification de la production'.

Plus tard, la concurrence commence à se manifester et la logique produit cède progressivement le pas à la logique du marché. Ce qui a permis un équilibre sensible entre l'offre et la demande. Donc, il ne s'agit plus de produire seulement, la surveillance du prix de revient impose désormais et une estimation rigoureuse des pertes générées par d'éventuelles anomalies enregistrées le long du processus. Dans ces conditions, on ne peut plus vendre tout ce qui est produit, mais plutôt de produire ce que l'on peut vendre. Par conséquent le contrôle de la production s'impose en terme d'organisation².

De nos jours l'offre de produit et services excède de loin la demande, et la concurrence devient de plus en plus âpre. Le niveau de vie de la clientèle augmente et celle-ci est plus exigeante. Dans ce contexte de concurrence exacerbée, l'entreprise doit être simultanément compétitive au triple plan «la qualité, le coût et le délai». Désormais, la

¹ www.wikipedia/Gestionprevisionnelledesemploisetdecompetence2010

² www.google.lesbasesdelagestiondesressourceshumaines-DESSMRH2003,Fichestechniques

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gestion préventive de la qualité s'impose en terme d'organisation. Alors, pour que l'entreprise puisse produire des biens et services de bonne qualité et répondre aux besoins de ses clientèles, elle doit prévoir en terme d'objectif de créer des postes stratégiques, de se doter d'un personnel compétent, de respecter l'adéquation poste-compétence pour la motivation de ceux qu'y existe.

C'est à ce titre que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme la gestion des ressources, est devenue une des préoccupations indispensables pour tout Manager aspirant une longue vie de l'organisation à sa responsabilité. Toute entreprise a un cycle de vie bien sûr, quant à ce dernier digne de son nom comparable à la médecine au corps humain, doit chercher à ce que la mort de celle-ci soit prolongée.

Nous ne prétendons pas être le pionnier d'aborder ce genre de thème traitant de la GPEC, certains prédécesseurs comme ISE SOMO et DUNIA SIVAHIRWA Henri notamment, en ont aussi développé.

Ise SOMO, dans son étude intitulé "PROBLEMES LIES AUX CONDITIONS DE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES DU CENTRE DE BUTEMBO³'' , a cherché à démontrer les difficultés issues de la mauvaise utilisation du personnel. Il a cité notamment : les sous-emplois, la mauvaise affectation des travailleurs, le manque de motivation de la part des travailleurs. L'auteur a ainsi prouvé à l'intention des industriels et aux responsables des entreprises du centre de Butembo que le suivi ainsi que la croissance de leurs entreprises sont liés au bon choix et à la bonne affectation des travailleurs à leurs postes de travail.

³ ISE SOMO, Problèmes liés aux conditions de recrutement dans les entreprises du centre de Butembo, ISGEA/Butembo, 1989.

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Quant à DUNIA SIVAHIRWA Henri⁴ , dans son étude parlant sur «L'INCIDENCE DU ROLE DES RESSOURCES HUMAINES DANS UN PROCESSUS DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL», il avait le souci d'analyser l'incidence du rôle des ressources humaines dans le processus de changement organisationnel de l'ONG « GADHOP » , à la dimension d'une PME.

Sa recherche était circonscrite sur trois points ; l'analyse de l'incidence des ressources humaines dans le processus de changement pendant et après le changement ; Ensuite, Analyser l'impact de l'implication des ressources humaines à tout le niveau décisionnel sur le rendement de l'organisation tant lors du changement qu'après ce dernier. Au demeurant, l'auteur a voulu vérifier si l'implication et la participation dans l'élaboration d'une politique de développement des ressources humaines, peut constituer un dispositif capital à mettre en oeuvre pour adapter les ressources humaines au changement organisationnel. A l'issue de sa recherche, il a trouvé que la politique basée sur l'intégration professionnelle des ressources humaines serait un dispositif capital à mettre en oeuvre pour adapter celles-ci au processus de changement organisationnel ; et aussi l'implication des RH à tout le niveau décisionnel augmenterait le rendement tant lors du changement qu'après ce dernier.

Les travaux de nos prédécesseurs se sont plus penchés sur l'analyse des conditions de recrutement ou le rôle que joue le personnel dans l'entreprise sans se soucier de la gestion prévisionnelle des postes et du personnel au sein de l'organisation.

⁴ DUNIA SIVAHIRWA Henri, Incidence du rôle des ressources humaines dans un processus de changement organisationnel, Mémoire UNIC/BENI, 2011-2012

⁵ www.rh-organisation.fr, rubrique `'Actualités» de septembre 2004, le résumé de la circulaire DGEFP N^o2004-010 du 29 mars 2004.

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Nous voulons quant à nous aborder la question de la gestion des postes et du personnel dans un court ou moyen terme dans une entreprise.